协商协议不是你想毁约就能毁约的
4月初,公司与A员工签订了4月30号的协商解除协议,因为是企业提出,协议中也合法约定公司应支付的补偿金。但该员工4月15号发现自己怀孕,那这个协商解除协议是否同样成立?为什么?以后企业可以怎么做来降低类似风险?
4月初,公司与A员工签订了4月30号的协商解除协议,因为是企业提出,协议中也合法约定公司应支付的补偿金。但该员工4月15号发现自己怀孕,那这个协商解除协议是否同样成立?为什么?以后企业可以怎么做来降低类似风险?
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我,经历过类似的情况。
今天的话题很有意思,我也曾经遇到过同类的事件,当时是由于员工需要交接,所以协商解除协议上明确是自签字后一周办理完交接手续,解除劳动合同,但是员工在签字后第三天就来找公司说自己怀孕了,主张协议无效。但这种协议真的是要毁约就能毁约的吗,我们先来看看法规的相关规定:
员工与企业根据《劳动合同法》第三十六条:用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同。这个协议在老资双方协商一致签字后就已经生效,不是任何一方想反悔就能反悔的。
而法规中,哪些情况下可以推翻劳动合同解除呢,《劳动合同法》第四十二条明确规定了员工如果处于三期状态,企业是不能依据第四十条、四十一条解除劳动合同,即不能以员工不胜任岗位经培训或换岗后仍然不胜任岗位、签订劳动合同的客观依据发生重大变化,企业生产经营困难、破产等。
此外《劳动合同法》第四十五条也规定了劳动合同期满,但员工如果处于三期状态,劳动合同应该顺延至员工三期结束为止。
所以无论是依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除,还是依据第三十九条中的六种情形解除劳动合同,都是直接生效,没有受医疗期、三期等特殊情况限制的。
搞清楚了法规相关规定,再看看题主限制面临的问题就不慌了,4月初公司与员工签订了协商解除劳动合同协议,约定4月30日开始生效。该协议在4月初双方签字时就已经生效。员工4月15日发生自己怀孕后,估计担心自己怀孕、哺乳期不好找工作,生活压力大,所以不排除存侥幸心理想反悔。
除非员工能举证证明公司是用威胁、欺诈手段让员工来签字,否则协议就是协议,不是儿戏,签字生效就是”落子无悔“。在本案例中明显在4月初时,无论时公司还是员工,双方都不存在威胁、欺诈情况,怀孕是员工自身身体状况的变化,企业不可能提前知悉并隐瞒员工,所以即使员工后来发现自己怀孕了 ,协商协议依然是成立的。
复盘题主遇到的困境,如何做以后可以更好的降低类似风险呢:
1、协商解除协议上明确:本协议是根据双方真实意愿签订的,签字后生效,任何一方不能随意毁约,且双方没有其他纠纷。尽可能从条款内容上不留漏洞
2、人性是复杂的、也是多变的,在处理离职时建议要从快原则,与员工协商达成一致后,当天签字即时生效,快速交接完成所有离职手续,避免产生不必要的纠纷。题主提前一个月约定的做法是非常危险的,这一个月能发生太多的变化,比如怀孕、比如员工上下班发生意外事故等突发情况,就会将一起简单的离职事件拖成复杂的老资纠纷,完全没有必要。
3、从员工个人角度来说,与公司谈离职之前一定要清楚自己的身体状况,是否怀孕也要心中有数,不能稀里糊涂的谈离职。一旦谈好离职签完协商解除协议就不可能在轻易反悔了。
总之,劳资管理无小事,任何细节都有可能发酵成为重大事件,HR从业者在处理类似事件时,要清楚相关法规,完善协议内容,按从速原则快速处理,降低用工风险。
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