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对付老油条三板斧:让元老抢着跟你改!

作者 火火姐带你做能打... 2025-06-25 14:51 7472
公司中高层管理者基本都是公司元老,学历水平普遍为高中,年龄40/50+,思维也基本固定住了,很难改变。
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老板和他们关系很好,把我招来是想通过我的管理理念和管理方法,提高他们的管理水平。但我发现这些管理者表面笑嘻嘻的,根本就不配合。比如有一次我组织了一场目标共识会,讲目标时没人发言,讲到开完会去哪里吃饭,却热闹说了半天,老板也无可奈何。
公司中高层管理者基本都是公司元老,学历水平普遍为高中,年龄40/50+,思维也基本固定住了,很难改变。
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老板和他们关系很好,把我招来是想通过我的管理理念和管理方法,提高他们的管理水平。但我发现这些管理者表面笑嘻嘻的,根本就不配合。比如有一次我组织了一场目标共识会,讲目标时没人发言,讲到开完会去哪里吃饭,却热闹说了半天,老板也无可奈何。
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摘要:老兵不服管?不是因为你没本事,是没打中七寸?! ?三招破局:?? 1?? 找老板要"尚方宝剑"(不给就撤) 2?? 拉个"同盟"当内应(三天给甜头) 3?? 专挑软柿子捏出响动(三个月打全场脸) ?核心:钱说话!加班变奖金,不服也得服!?
一、剖析元老管理者不配合的深层原因?
  1. 对新管理方式的不信任元老管理者凭借 “土法子” 长期管理工厂且维持运营,在他们看来,空降管理者带来的如 PPT 式的管理方法,缺乏实际操作性,无法切实解决工作中的问题,难以带来实质性改变,故而不愿轻易接纳。?
  1. 老板与元老的深厚关系老板和元老们曾共同经历困难,彼此视为 “自己人”。在新管理方式未展现出实际利益之前,老板很难为支持新管理者而得罪老兄弟,导致新管理者缺乏有力的支持后盾。?
  1. 沟通方式存在隔阂新管理者使用的 “目标拆解”“流程优化” 等专业术语,在元老管理者听来,带有贬低其能力的意味,仿佛被指责 “不懂行”。这种沟通方式不仅无法有效传递信息,还极易引发他们的抵触情绪。
 
二、影响元老管理者的思路?
  1. 争取老板实质性支持:主动与老板沟通协商,力求获得人员调整、奖励分配以及制度流程修改等方面的实际权限,为后续变革工作奠定坚实基础。?
  1. 发展同盟与确定试点在元老管理者团队中挖掘潜在同盟者,或筛选合适的公司业务作为试点项目。通过与同盟者协作,以试点项目为突破口,同时借助老板的力量,共同与元老管理者沟通,促使他们认可变革的必要性,为变革创造良好开端。?
  1. 全面实施变革树立标杆从裸心会、目标管理、流程优化、人员调整、绩效激励调整等多个维度推进变革,注重收集相关数据,以数据的显著改进打造成功的变革标杆案例。?
  1. 大力表彰宣传标杆对变革过程中表现突出的部门、个人或项目进行全方位表彰与宣传,借此激发其他部门员工和负责人的上进心与竞争意识,让他们切实看到变革带来的积极变化与发展机遇,从而主动参与到管理变革中,扩大变革影响力。?
 
三、影响元老管理者分步策略?
(一)争取老板实质性支持?
  1. 获取管理权限向老板申请负责相对容易整改的部门或项目(如仓库、车间),不要挑战销售等难度大协调部门多的项目,并争取得到部门负责人的支持。在管理期间,拥有人员调配、制度修改、奖金发放等决策权,同时要求老板在遇到阻力时出面协调。若老板拒绝,需重新评估变革的可行性。?
  1. 明确奖惩承诺与老板签订对赌协议,约定若三个月后未能达成预设目标(如人均工作效率未提升 5%),则主动离职;若达成目标,从节省的成本中抽取一定比例(如 20%)作为团队奖金,以此降低老板的顾虑,获取支持。?
(二)发展内部同盟?
  1. 锁定潜在支持者关注团队中在工作中面临困境、常承担责任的成员,例如因发货延误被客户指责的员工、因次品率高承受经济压力的车间负责人,或是团队人员流失严重的管理者。?
  1. 私下沟通合作以帮助解决问题、获取利益为出发点,与潜在支持者私下交流。承诺提供改进方法,若取得成效,将功劳归于对方,并给予奖金激励;若失败,自己承担全部责任,消除对方的后顾之忧。?
  1. 快速展现成效为支持者提供简单有效的工具或方法,如将复杂报表转化为直观的 “车间问题大字报”,使其在短时间内感受到工作效率的提升,增强合作信心。?
(三)打造成功试点案例?
  1. 选择合适试点挑选工厂内管理混乱、问题明显且改进后经济效益可快速计算的部门或环节,如仓库货物管理混乱、采购缺料频繁、车间返工率高等作为试点。?
  1. 实施改进措施?
  • 初期行动:带领相关人员用红黄贴纸标注工作中存在问题的区域或环节,直观呈现员工的不满,引发共鸣,让员工感受到新管理者对问题的重视与关注。?
  • 中期优化:简化工作流程和信息传达方式,将复杂的系统预警转化为通俗易懂的 “傻瓜催命表”,并通过视频记录改进前后的效率对比,增强说服力。?
  • 后期展示:将试点取得的成果,如奖金增加、加班减少、客户投诉降低等数据,以醒目的方式(如在食堂张贴海报)展示给全体员工,形成示范效应。?
 
四、关键执行原则?
  1. 用结果替代说教避免空谈管理理论,将节省的成本转化为员工实实在在的收入增长,通过工资条的变化让员工直观看到新管理方式的价值。?
  1. 将目标转化为实惠把提高工作效率等管理目标与员工的实际利益紧密结合,让员工切实感受到新管理方式能够提升自己的生活质量。?
  1. 以利益说服老板通过清晰的数据对比,向老板展示新管理方式带来的经济效益,如节省成本、增加利润等,从而赢得老板的持续支持。

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我是火火,20年经验的HRD,带过上千个职场HR成长。我不讲套路,只讲怎么从“打杂HR”变成“业务搭子”。招人、汇报、谈..
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