对付老油条三板斧:让元老抢着跟你改!
公司中高层管理者基本都是公司元老,学历水平普遍为高中,年龄40/50+,思维也基本固定住了,很难改变。
.
老板和他们关系很好,把我招来是想通过我的管理理念和管理方法,提高他们的管理水平。但我发现这些管理者表面笑嘻嘻的,根本就不配合。比如有一次我组织了一场目标共识会,讲目标时没人发言,讲到开完会去哪里吃饭,却热闹说了半天,老板也无可奈何。
公司中高层管理者基本都是公司元老,学历水平普遍为高中,年龄40/50+,思维也基本固定住了,很难改变。
.
老板和他们关系很好,把我招来是想通过我的管理理念和管理方法,提高他们的管理水平。但我发现这些管理者表面笑嘻嘻的,根本就不配合。比如有一次我组织了一场目标共识会,讲目标时没人发言,讲到开完会去哪里吃饭,却热闹说了半天,老板也无可奈何。
展开
摘要:老兵不服管?不是因为你没本事,是没打中七寸?!
?三招破局:??
1?? 找老板要"尚方宝剑"(不给就撤)
2?? 拉个"同盟"当内应(三天给甜头)
3?? 专挑软柿子捏出响动(三个月打全场脸)
?核心:钱说话!加班变奖金,不服也得服!?
一、剖析元老管理者不配合的深层原因?
- 对新管理方式的不信任:元老管理者凭借 “土法子” 长期管理工厂且维持运营,在他们看来,空降管理者带来的如 PPT 式的管理方法,缺乏实际操作性,无法切实解决工作中的问题,难以带来实质性改变,故而不愿轻易接纳。?
- 老板与元老的深厚关系:老板和元老们曾共同经历困难,彼此视为 “自己人”。在新管理方式未展现出实际利益之前,老板很难为支持新管理者而得罪老兄弟,导致新管理者缺乏有力的支持后盾。?
- 沟通方式存在隔阂:新管理者使用的 “目标拆解”“流程优化” 等专业术语,在元老管理者听来,带有贬低其能力的意味,仿佛被指责 “不懂行”。这种沟通方式不仅无法有效传递信息,还极易引发他们的抵触情绪。
二、影响元老管理者的思路?
- 争取老板实质性支持:主动与老板沟通协商,力求获得人员调整、奖励分配以及制度流程修改等方面的实际权限,为后续变革工作奠定坚实基础。?
- 发展同盟与确定试点:在元老管理者团队中挖掘潜在同盟者,或筛选合适的公司业务作为试点项目。通过与同盟者协作,以试点项目为突破口,同时借助老板的力量,共同与元老管理者沟通,促使他们认可变革的必要性,为变革创造良好开端。?
- 全面实施变革树立标杆:从裸心会、目标管理、流程优化、人员调整、绩效激励调整等多个维度推进变革,注重收集相关数据,以数据的显著改进打造成功的变革标杆案例。?
- 大力表彰宣传标杆:对变革过程中表现突出的部门、个人或项目进行全方位表彰与宣传,借此激发其他部门员工和负责人的上进心与竞争意识,让他们切实看到变革带来的积极变化与发展机遇,从而主动参与到管理变革中,扩大变革影响力。?
三、影响元老管理者分步策略?
(一)争取老板实质性支持?
- 获取管理权限:向老板申请负责相对容易整改的部门或项目(如仓库、车间),不要挑战销售等难度大协调部门多的项目,并争取得到部门负责人的支持。在管理期间,拥有人员调配、制度修改、奖金发放等决策权,同时要求老板在遇到阻力时出面协调。若老板拒绝,需重新评估变革的可行性。?
- 明确奖惩承诺:与老板签订对赌协议,约定若三个月后未能达成预设目标(如人均工作效率未提升 5%),则主动离职;若达成目标,从节省的成本中抽取一定比例(如 20%)作为团队奖金,以此降低老板的顾虑,获取支持。?
(二)发展内部同盟?
- 锁定潜在支持者:关注团队中在工作中面临困境、常承担责任的成员,例如因发货延误被客户指责的员工、因次品率高承受经济压力的车间负责人,或是团队人员流失严重的管理者。?
- 私下沟通合作:以帮助解决问题、获取利益为出发点,与潜在支持者私下交流。承诺提供改进方法,若取得成效,将功劳归于对方,并给予奖金激励;若失败,自己承担全部责任,消除对方的后顾之忧。?
- 快速展现成效:为支持者提供简单有效的工具或方法,如将复杂报表转化为直观的 “车间问题大字报”,使其在短时间内感受到工作效率的提升,增强合作信心。?
(三)打造成功试点案例?
- 选择合适试点:挑选工厂内管理混乱、问题明显且改进后经济效益可快速计算的部门或环节,如仓库货物管理混乱、采购缺料频繁、车间返工率高等作为试点。?
- 初期行动:带领相关人员用红黄贴纸标注工作中存在问题的区域或环节,直观呈现员工的不满,引发共鸣,让员工感受到新管理者对问题的重视与关注。?
- 中期优化:简化工作流程和信息传达方式,将复杂的系统预警转化为通俗易懂的 “傻瓜催命表”,并通过视频记录改进前后的效率对比,增强说服力。?
- 后期展示:将试点取得的成果,如奖金增加、加班减少、客户投诉降低等数据,以醒目的方式(如在食堂张贴海报)展示给全体员工,形成示范效应。?
四、关键执行原则?
- 用结果替代说教:避免空谈管理理论,将节省的成本转化为员工实实在在的收入增长,通过工资条的变化让员工直观看到新管理方式的价值。?
- 将目标转化为实惠:把提高工作效率等管理目标与员工的实际利益紧密结合,让员工切实感受到新管理方式能够提升自己的生活质量。?
- 以利益说服老板:通过清晰的数据对比,向老板展示新管理方式带来的经济效益,如节省成本、增加利润等,从而赢得老板的持续支持。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
免费学习更多干货文章
关于作者
我是火火,20年经验的HRD,带过上千个职场HR成长。我不讲套路,只讲怎么从“打杂HR”变成“业务搭子”。招人、汇报、谈..
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
对付老油条三板斧:让元老抢着跟你改!
写文章
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长

正在加载中
猜你感兴趣
换一批

企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批

企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527


查看未读消息

查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
我寄宿在妈妈闺蜜家电视剧|
母与子免费观看大全电视剧|
门卫秦大爷1-42章免费阅读|
校花被教官扒开腿狂躁|
水氏杨花与十二轿夫免费阅读|
夫妻二人世界免费看第一集|
少女韩国免费观看高清电视剧八戒
|
主人~我错了请把它关掉歌词|
6969影院免费观看电视剧大全|
免费观看已满十八岁电视剧75B..|
扌桑辶鬲的短文|
日韩大片PPT免费PPT|
《酒店激战》动漫1-5集免费观.|
麻豆免费观看A片WWW|
床3|
我故意对着浴室里的镜子做手工|
美国A片《豪妇荡乳》|
恋爱之瘾|
97在线观看免费高清电视剧大全.
日本大片又大又好看的PPT
|
人犬兽人在线观看免费完整|
台湾《洞门为君开》演员表|
国产在线观看免费全集电视剧网站
|
CC388A黑色|
女性左腿又开腿肚子视频大全|
《淫海春潮》电影|
《炸裂吧!巨棒》免费阅读漫画|
澳门在线|
男人行房一般多久才算正常|
电臀舞|
日本儿子娶母亲的电视剧|
妈妈装睡配合孩子阴阳调和|
五姑娘影院在线观看免费版电视剧|
台球室的特殊待遇2HD|
第九大陆|
完美搭档|
安娜·奇波夫斯卡娅|
无风险9.1免费版观看|
小蜜桃免费观看高清电视剧|
《湿点》未增减板相似|
拔小萝卜免费观看全集电视剧|
黄金网站9.1入口免费