虚舟启智：情绪管理的哲学与实践
2025-05-22文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【摘要：本文第一部分分享了庄子虚舟触舟寓言的深层哲思，指出情绪管理的核心在于破除自我中心，以自然视角消解对他人主观恶意的归因；本文第二部分分享了基于寓言的五大情绪管理实践建议。】一、庄子寓言中的情绪解构（一）寓言的情景还原方舟而济..
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文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【摘要：本文第一部分分享了庄子虚舟触舟寓言的深层哲思，指出情绪管理的核心在于破除自我中心，以自然视角消解对他人主观恶意的归因；本文第二部分分享了基于寓言的五大情绪管理实践建议。】一、庄子寓言中的情绪解构（一）寓言的情景还原方舟而济..
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我们一定不要使用适合做实的人去造势，要迫使做势的人要做实。我们一定要今天做得比昨天好一点，昨天犯过的错误今天不再犯。我们要大胆去改进工作方法与操作技巧。经过周密策划，共同研究，在实施过程中受到的挫折，应受到鼓励，发生的失败不应受到指责。要持之以恒地改良下去，一小步一小步地走，过了二年就跨一大步。三年..
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作为一名从业8年的HR，我曾以为自己会在制造行业安稳扎根。然而，2024年市场行情一路下滑，公司裁员、团队解散，33岁的我被迫失业。投递简历时才发现，自己虽是HR经理，却因行业限制和技能单一，屡屡碰壁。焦虑之下，我甚至怀疑：难道我的HR职业生涯只能止步于此？-瓶颈与觉醒失业后，偶然看到公众号上三茅网..
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面对就业难的困境，许多人难免会产生焦虑情绪。这种焦虑源于对未来的不确定感，但过度的焦虑反而会影响我们的判断力和行动力。要缓解这种焦虑，可以从以下几个方面着手。首先，调整心态至关重要。要认识到就业难是普遍现象，并非个人能力的否定。与其陷入自我怀疑，不如将注意力转向提升核心竞争力。可以制定短期和长期的学..
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彼得.德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是先有了目标才能确定每个人的工作。从这个角度来看，无论对企业还是对个人而言，再怎么强调目标的重要性都不为过。然而，仅有目标并不会让企业或者个人变得更好，我们真正需要的不是目标本身而是目标达成后的结果。不少企业花了大量的时间制定目标，但却忽略了如何达..
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半年度绩效考核作为央国企干部管理和组织治理的关键环节，其本质在于对上半年工作目标的系统回顾和能力盘点。近年来，随着监管要求趋严与管理精细化升级，央国企普遍建立了覆盖全员的定期绩效考核机制，力求通过考核推动目标落地、激发干部积极性。然而，实际执行过程中，半年度考核依然存在不少现实难题。在这些痛点下，央..
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技术型人才吸引力法则：解锁留存与激励的新路径在当今竞争激烈的市场环境中，技术型人才已成为企业创新驱动与持续发展的关键力量。然而，如何有效吸引并长期留住这些宝贵的人才，仍是众多企业面临的重大挑战。研究团队深入剖析技术型人才的独特需求，结合丰富实践经验，为您揭示吸引与留存技术型人才的三大核心..
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在某个加班的深夜，当都市的霓虹透过写字楼玻璃幕墙投射在键盘上时，无数职场人突然陷入存在主义的困惑：这些机械重复的报表、永无止境的会议、层层分解的KPI，究竟在为谁创造价值？这个叩问背后，折射出现代职场最深刻的生存困境意义感的系统性流失。当我们挣脱"掌控感焦虑"的表层迷雾，一个更本质的真相浮现：当代职..
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刚毕业的范美在深圳的一家企业工作，主要负责公司门店的人员满编招聘工作，入职前，公司门店常年缺人，满编率不到70%。入职后的一年里，范美把门店的满编率做到了接近100%，年底汇报的时候公司各部门都不敢相信这个数据，挨个去对门店数据才确认，上级领导决定给范美加薪。正在范美期待着收到涨薪消息，等待明年大干..
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我，经历过类似的情况。法律法规已有答主贴出，就不再指出，给出几点看到的槽点：一、不定时工作制需国家行政机关审批，题主的不定时工作制是否经过审批还是公司内部认定；二、不定时工作制不是不考勤和不打卡；三、不打卡没有办法证明加班工时，也就没有调休；四、每年的调休应该在一个时间截点清零，没有可能说往年的调休..
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我，经历过类似的情况。在有些城市，比如北京，实行不定时工时制其实蛮鸡肋的。首先，不定时工时制的岗位需要员工签字同意后，向企业所在地的劳动管理部门申请审批，审核同意之后再入职同等岗位的员工，可以延用不定时工时制。如果程序不合规就会被认定无效。其次，即使实行了不定时工时制，与员工之间形成了心理契约，平时..
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在互联网大厂中，字节跳动的薪酬福利一直是头部水平。但据近日的媒体报道，字节多地工区开始禁止外带餐食。据称，最近字节发了内部通知，职场三餐、随餐饮品、水果、茶水间零食等应现场即取即用，不可带离职场。若发生违规，则会面临退赔、警告、辞退等不同程度的处罚。不仅是显性的福利，隐性福利似乎也被削减了。字节跳动..
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我，经历过类似的情况。一、即时了解和处理司机去年比较忙，司机不需要打卡，所以之前的工作时长也没记录，就算是要调休也没依据？如果楼主想追根溯源，公司是否有去年所有员工考勤统计。如果没有，向知情人侧面打听情况是否属实。等等在了解情况的基础上，跟自己的上级或分管领导沟通看法，探探底。如果一切没问题，就先走..
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我，没有经历过类似的情况。企业实行不定时工时，应该有相应的配套制度体系来作为保障，可参照规定，在符合法律要求的范围内执行。如果没有相应的完善措施，可以根据不同类型的情形做出预案，报领导审批即可。
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1.哪句话看了让你不想奋斗了？有些人一出生就站了你一辈子也难以企及的终点。家境很重要，那些说不重要的，是因为他们不想往上爬，当你越想往上走，你就越明白有一个好的家境有多么省力。2.世界上只有一件公平的事，那就是每个人都会死。除此之外，哪还有什么公平，善恶美丑，高低贵贱，每个人都被赋予了一定的价值和意..
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又是一个把感觉当不胜任的典型。公司某研发项目组员工，几个人能力都不行，分别入职两到三年。当初承诺研发的东西没有实现，几乎没有研发产出，而且公司客户对他们也很不满意看到这里我一直是同情老板的，遇到不产出结果的员工，辞退还要支付高额的补偿金，当老板实在太难了。谁知道看到最后一句，突然峰回路转，你告诉我这..
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【00关于书关于作者】关于作者：本书的作者是李忠秋，他是北京思考力管理咨询有限公司创始人兼董事长，中国人才思维发展联盟主席，中国思维教育专家。李忠秋老师专注于结构思考力这个领域研究十余年，陆续出版了《结构思考力》、《透过结构看世界》、《结构化写作》等多本专著，建立了非常系统的适合国人的结构化思维理论..
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先别忙着骂员工没良心，先瞅瞅贵司的数据防护系统是不是比筛子还通透。图纸随便拷、U盘随便插、离职流程随便走首先呢？恭喜贵司喜提‘技术扶贫先锋企业’荣誉称号！这哪是工厂，分明是给对手输送技术的慈善机构！今天不把防泄密体系焊成铁棺材，明天就得捧着判决书去人家厂房门口哭坟。第一，日常..
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先别急着骂劳动法，先骂骂贵司的招聘眼光和管理无能。一群入职两三年研发成果=空气客户差评=日常的高薪饭桶，如今成了食之无味、弃之肉疼的人才毒瘤。老板天天哭诉劳动法保护庸才，不如先问问自己：当初招人的时候，是闭着眼睛签的offer，还是拿公司资源做慈善？第一，用专业手段教他们做人，通过绩效管理进行降维打..
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文/王威01华为薪酬结构经过多年的发展，华为的薪酬结构，仍然主要由工资+奖金+股权激励三部分组成。工资，属于劳动所得，基于职级的薪酬，很多人基薪、底薪。奖金，主要指年终奖，核心是华为特色的获取分享制，属于华为的增量分享。股权激励，主要指华为ESOP、ESOP1和TUP三种虚拟股权分红本文主要介绍工资..
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