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招聘之人才测评及应用

发布时间：2013.03.18

世界上有超过一半的人都在从事与自己的特质能力不符的职业。对于个人来说，在选择自己适合的职业中，有可能成为一名出类拔萃的人；而在其它不适合的「好行业」里，极有可能一无是处。就如同大家熟知的爱因斯坦，当年如果放弃科学研究，应邀去做以色列总理的话，不知道结局会如何？同样的，对于企业来说，选择适合的员工去担任合适的职位，这个职位不需要太多的管理、监督和培训，就会产生极佳的绩效；而选择其它虽然聪明却不适合的人，就需要花很多成本去管理，但工作绩效却一无所获。所以，如何选择合适的人担任合适的职位，是一件貌似简单却又布满陷阱的事情。

第1节 如何用好人才测评工具？查看>

除了我们上周打卡学习谈过的面试技巧与方法外，HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试，如有关智力的、性格的、心理的、某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的，有的用改良过的，甚至是独立开发的。那么，请问： 1、面试中你用过人才测评工具吗？ 2、具体是怎么用的？效果怎样？
第2节 面试时需要设置笔试环节吗？查看>

有些公司在面试时会设置笔试环节，并且会定期对笔试题库进行更新，十分重视。但也有公司完全没有进行笔试，认为没这个必要。那么，请问： 1、你们公司有没有设置笔试环节？A、有 B、没有？ 2、如果有，你们重点笔试什么内容？效果如何？　如果没有，你认为有没有必要增加笔试？为什么？
第3节 如何察言观色，看透人心？查看>

面试的人多了，HR很自然地就会总结出一套属于自己的面试心得，除了运用常规的面试工具和方法外，如何察言观色，看透人心，往往也会有一些看家本领。那么，请问： 1、察言观色时，你最注重求职者的哪几个方面？ 2、具体是如何做到察言观色，看透人心的？请结合实际分享你的经验。
第4节 面试OK但学历有问题，怎么办？查看>

A公司近期招聘面试了一名软件工程师，HR部门和研发部面谈后都觉得不错，各方面都比较合适，准备通知其来报到。但就在报到前，HR在验证其学历时发现有问题，并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业。那么，请问：如果你是该公司HR经理，碰到这个问题，你会怎么办？
第5节 以测评结果为准还是以个人经验为准查看>

有了测评工具的应用，往往就是出现一种两难的境况，即当测评与个人经验相冲突时，到底以哪一个为准来判定人才是否合适？是以客观测评工具的结论为准，还是以面试官的个人经验判断为准？对此，HR们颇有争议，各方说法不一：正方观点：以测评结果为准反方观点：以个人经验为准你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
第6节 揭底中国人才测评查看>

世界上有超过一半的人都在从事与自己的特质能力不符的职业。对于个人来说，在选择自己适合的职业中，有可能成为一名出类拔萃的人；而在其它不适合的「好行业」里，极有可能一无是处。就如同大家熟知的爱因斯坦，当年如果放弃科学研究，应邀去做以色列总理的话，不知道结局会如何？同样的，对于企业来说，选择适合的员工去担任合适的职位，这个职位不需要太多的管理、监督和培训，就会产生极佳的绩效；而选择其它虽然聪明却不适合的人，就需要花很多成本去管理，但工作绩效却一无所获。