公司通过猎头挖到一个高端人才，在最后的谈薪环节遇到了麻烦，候选人希望薪酬总包50万，每月2.8万固薪+10万年终奖+7万项目奖金，老板的条件是，每月2万固薪+1...
最近找工作，面试了几家企业。发现面试我的HR都喜欢挑刺，那架势就像我的简历都是水份，我的回答都是谎言。.不断追问让我作为求职者感受很不好，警察审嫌疑人都不带这样...
发文后被质疑将求职者的竞争压力作为企业吸引力的炫耀资本。网友批评其缺乏同理心，认为这种“数据狂欢”掩盖了普通毕业生的焦虑与无奈。事件发酵后，中核集团删除原帖并发...
有网友发帖称，黑龙江一家县人民医院发布招聘信息，要求临时安保人员岗位具备“35岁以下，大专以上文凭”，但基本工资1750元。.之前我们说人岗匹配，不招最好的，只...
业务部门负责人找到我，说半年前入职的员工A自己提离职了，还说当初如果HR没有在工资上设限，他就选B入职了，情况会完全不一样。.面对众多优秀的候选人，我们只能选一...
在高管岗位候选人的筛选过程中，我们发现每位候选人展现出截然不同的管理风格，从权威型领导（喜欢下指令、决策迅速）到民主型领导（鼓励团队合作、重视员工意见），再到放...
公司常年招聘“销售外勤”，人难招，且难留。有几个留下来的，领导还不满意。我和小老板（负责销售全盘）、销售副总、优秀的在岗销售外勤都沟通过招聘标准，但每个人的标准...
近日，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，强调严格落实校园招聘“三严禁”要求（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招...
面试是为了加深对候选人的了解，但有时我面试候选人后，反而更看不清候选人了，拿不准该不该推荐给用人部门复试。.这是什么原因造成的？如何提升我的面试水平？
我们做招聘录用时常面临两难选择?；诟谖灰螅恢趾蜓∪烁飨畋冉暇?，没有特别的亮点，也没有明显的短板。另一种候选人，优缺点都特别明显，比如有一名销售候选人，我...
我们是一家普通企业，岗位发布后，收到的简历很有限。领导要我们主动出击，在招聘网上主动搜索简历，但我试过效果也不好?？赡苁俏业乃阉魃柚煤退阉鞯摹肮丶省辈缓侠?，老...
我在做面试邀约时，经常遇到什么都要问的清清楚楚的求职者。问岗位职责我能理解，但有些求职者还没面试，就问领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终...
在一些关键岗位的招聘上，很多老板、HR声称只看985/211高校毕业的求职者，他们认为优秀高校的求职者更可能是他们想要的“人才”。.各位老师，根据你的观察，学历...
下属招聘效率低下，我建议他学习招聘漏斗分析，但他分析后还是把招聘效率低归因为工资低、要求高、地方偏、要加班、岗位没有吸引力等外部因素，作为管理者，我该如何引导其...
老板对招人非常谨慎，往往需要候选人参加多轮面试。多轮面试的弊端也很明显，招聘周期长效率低，候选人体验也很不好，还常出现面试官对候选人的评价不一致的情况。.另外，...
根据个人观察，颜值高的人找工作比较容易；也有调查说：薪酬水平和颜值相关；甚至有机构研究说：颜值高的人寿命也比较长，免疫功能更强大。.各位老师，在招聘中，所谓的择...
各位老师都有丰富的面试经验，面试人数也有成百上千了。在你面试过的候选人中，有没有让你印象深刻的候选人呢？
冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪，该理论说：知识技能属于显性特征，容易被观察和评估，而个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被求职者藏起来，不容易被观察和评...
招聘信息上经?？吹蕉跃榈囊?，比如“三年以上工作经验”，“绩效体系搭建和绩效落地经验”。.有面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”，我们知道这样理解是不够的。...
每一个招聘岗位我们都有清晰的人才画像，但要找到“完美候选人”却很难，候选人甲有甲的优势和不足，乙有乙的优势和不足。.当“完美候选人”可遇不可求时，应该如何做好录...
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