懂自己后,懂别人
作者 之字间
2025-04-17 11:10
4829
在一些中小企业,HR常常要直接面对老板。“老板们”都有什么特征?如何和老板打交道,成为老板信任的人,有没有(成功或失败的)经验分享?
在一些中小企业,HR常常要直接面对老板。“老板们”都有什么特征?如何和老板打交道,成为老板信任的人,有没有(成功或失败的)经验分享?
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我,经历过类似的情况。
中小企业的人力资源管理,其实,就是对老板的管理,当然,也可以用支持或服务,毕竟,在我看来,除了业务(赚钱)能够给老板带来开心,所谓的管理、支持和服务,都是要花钱的,也就是,中小企业的人力资源管理,是建立在成本中心里的,偏离了“省钱”,都是不务正业。
回顾我服务过的中小企业,有业务出身的老板,也就是那时候,我觉得HR要懂业务,要不然,没办法跟老板平等交流,甚至,很多时候,我需要站在更高的视角去看业务,只要能比老板高出一点点视野,TA就会觉得我还是很有用,遇到不是业务的问题,也会愿意跟我交底,然后授权我去负责,最后的结果,只要没有超出TA的预期,往往都会得到正反馈。
在中小企业里面“混”,难免会遇到非常重视家族的老板,翻译一下,就是不是很愿意相信外人,于是,总是不断的要求HR完善各项管理制度,实现全程监督的目的,但是,涉及到TA的家人,一般在公司里面,要么是关键岗位,要么就是有一定的影响力,往往,偏向于通过“亲情”来约束。这样的双标,往往很多“外人”不断离职的原因,哪怕是高管,也不例外。从HR的视角来看的话,公平,在一些场景下,很容易上升到人格尊重,经过我长期观察,越是受到“受害者心理”困扰的人,更容易做出非理性的决策。
随着AI技术的普及,更多的中小企业老板,加入到终身学习的队伍里,知识更新的速度,通过HR忙于应付各种落地培训,虽然都是不错的创新,但是,因为太快,组织还没有时间完全响应,最后沦为了形式。如果,不能击穿成本的缺口,大概率无法探寻到更底层的本质,也就是组织最真实的需求,有可能仅仅就是“活下来”,偏偏要承受并非是共识的折腾。一个组织里,更多的个体开始扭曲的时候,要么,是大家围绕着形式一起狂欢,要么,是一个个的离开。
我的优势,是发现个人、或者是组织的真需求(问题),往往,我的表达,不一定会赢得他人的喜欢,特别是不相信自己真的存在“缺”的时候,所谓的寻找自己的优势(擅长),只能是我,自己一个人笃定前行。所以,如何赢得老板的信任,我确实没有好的经验。但我相信,只要用心跟我链接,在我的分享里,多多少少,应该能够启发你去思考:你的优势(擅长)是什么?老板的真需求还什么?如何用你的优势满足老板的真需求呢?
最后,我跟deepseek聊了一会,把我认为有价值的分享给大家:
理解老板核心诉求(生存压力、敏感成本、风险规避、效率导向),用业务语言证明HR价值(直接解决老板燃眉之急、用数据说话、主动省钱)。
中小企业老板对HR的信任公式:
信任 = 快速解决关键问题 × 数据化成果 × 持续降低隐性成本
HR需将自己定位为“业务增长的支持者”而非“职能部门”,用老板的语言和思维展现价值。
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