——能不能与你面谈往往都很随机
说到HR的成长，我们应该想到一句话，对于一个真正想要成长的人来说，走的每一段路从来都是没有白走的。
所以，作为一个HR，如果我们真的想成长，那么真正要想的其实不是去选领导。而是应该想如何去适应领导，学习领导。
当然了，这里的适应，是指适应领导的管理风格，学习，学的是领导的管理艺术与业务能力。
所以，是什么样的领导有时真的不是很重要。毕竟，今天基本不会再有象封建时与黑社会中的那些想怎样就怎样的领导。
特别是在企业，哪个真正掌管有用业务的领导没有几分本事？
没有本事，如何能坐稳领导之位。而那些特权人物，如果没有真本领，就算是得宠也只能是穿个闲钱好个玩而已。
那么，我们在将去的新东家，到底是否需要选择我们的新领导呢？
虽然说，无论是哪样类型的领导，都可能会带我们成长，但合拍的领导，自然可以学得更快成长得更快一些。
那么，我们要如何在面试或者面谈中可以观察出我们的领导样子？
这就要知道，我们想要知道领导的信息是哪些内容了。
一般来说作为职场人，我们的成长需要什么条件？
一个相对有机会的环境，一个专业的领导或者环境，一套成长的机制，有着对应的资源。
机会，可能是公平，可能是领导对你的认可。
专业，则可能是领导，也可能是同事。
机制，则是给底层员工的成长机会，也算是一种公平。
资源，则可能是大家的，也可能是你可以争取的。
有了这些目的，我们才可能去观察企业或者领导。
因为能决定或者影响上述成长条件的，则往往与我们我们领导的个人有关。
这就要说到领导的个人特质、领导风格和管理方式了。
这些有关领导的因素会对作为下属的我们的成长路径和职业发展，具有相对深远的影响。
知道了上述的领导因素，再结合自身对这些因素的接受与适应能力，从而可以相对的评估这位领导，对我们的职业成长是否有着相对优好的正面影响。
那么，我们如何来匹配领导因素对于自己的成长影响呢？
这里的基础首先是对自己的成长能力进行分析。（一个人的成长能力，也很重要，可以下期再讲。）
这里不做多讲。毕竟，本文旨在说反选领导。
当然，我们能不能从一次短暂的面试或者面谈中可以观察出领导的上述三个方面的情况。对于大多数人说，在多数的情况下，都是基本不可能的。
毕竟，作为被面者，你反面的能力与反面机会、反面时间都相对更低，更少，甚至是没有。
但这不妨碍我们探讨领导对下属成长的影响因素。
一、领导管理与风格的影响。
一般情况我们认为领导的领导风格会有这几种类型：
法定型：
这种类型，基本是指由组织设定的领导权限。往往只管大方向。不负责具体业务。就如高中的班主任，大学的辅导员。基本只做行政事项，不做具体业务。
奖赏型：
这种类型的领导，一般鼓励员工自由发挥，并愿意资源做奖励。但往往管理相对松散，不太讲过程，更讲结果。
强制型：这是一种相对强势的领导，他们往往以自我为中心，基本不容反对。要长成，只能靠自己去观摩和实践。
参照型：
这种领导是大多数。基本不会有多出圈，不创新，但也不会差，但稳妥，处事相对公平。因此，只要你在职责内能完成出色，基本在领导心里都是好印象。
专家型：
这样的领导一般属于业务型领导，喜欢主动的人，也喜欢自己上手。多数会有展示专业和指导成长的潜质。但有时会在管理能力上相对弱势。但在业务成长上，只要你主动，会学得很快。
而管理风格，有时会与领导风格重合。一般我们认为有心下几种：
支配型：喜欢指挥。喜欢下属的听从。
影响型：喜欢表率。喜欢员工的主动学习。
稳健型：喜欢思考，关注细节。
谨慎型：凡事先谋，关注要素。但需要决策能力相配。
所以，在我们欲要观察认知的领导要素时，我们需要在沟通中去观摩与分析。
比如：
爱提问，且直接且强调结果的领导，往往有着支配型心性。适合追求快速成长但需承受高压的人。
如：你如何确保项目按时交付？
而关注流程合规性的领导，往往属于稳健型，适合注重稳定性与专业深度发展的HR。
如：你如何规避法律风险？
若领导在面试中频繁追问，你之前未完成目标的原因。则可能隐含结果导向但缺乏容错空间的谨慎型风格。则对于多数HR来说，都可以适应并去学习。
二、关键观察重点，从细节中去认知
领导是否保持开放姿态？如身体前倾、眼神专注。这反映其沟通意愿与团队参与度。
面对候选人提出质疑时，该领导是冷静分析还是急于否定？后者可能预示团队氛围紧张。
领导若反复询问：你如何平衡员工满意度与公司成本控制？则可能暴露其对HR战略价值的期待。
对候选人在业务问题上的反问，是否回答得条理清晰？模糊回应可能暗示管理能力不足。
领导在描述团队时强调“创新”、“灵活试错”，还是“严格执行”？这样的实践空间，往往直接影响下属的职业发展路径。
比如：
若领导推崇“以员工幸福感为核心”，可能适合注重员工体验的HR发展方向。
事实上，在每次面试结束，大多数候选人，其实都有一两次咨询的机会。
在这时，我们可以直接询问员工的成长机会。
比如：
明确培训与晋升通道，是否可以有资源支持，是否强调按资排辈。
明确企业是否有长期发展规划，对短期业绩指标是否过于看重。
是否有只强调个人服从集体，而忽视个体价值的文化。
当通过上述的表述，我们或许能稍作判断领导与自己的适配性。同时也能主动塑造自己的职业形象。
要知道，在被面试中，如果我们能展现提问的深度与逻辑性，这样的提问能力，本身就会成为领导评估你是否契合团队的加分项。
小结：
要通过面试或者一次面谈来反面面试官。这是一项艰难的任务。
但当我们有着对应想要知道的内容时，总会从中去发现一定的内容。从而印证自己想要了解的东西。
所以，反面领导，也是需要从目标出发的印证的。
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3楼 毅行
高层次人才选择时可以参照看看是不是团队型