薪酬体系，不只是“多少钱”，而是组织战略的启动按钮
2025-05-29前几天，在一次调薪策略研讨会上，一位创业公司HR说了句让我印象很深的话：我们总觉得自己给得不算少，可人才还是流得快，团队也始终带不热。她说完后，会场短暂安静了一秒。我没有急着回答，只是看着她轻轻点头。因为这不是一个人的问题。其实很多公司都有类似的困惑：不是不给钱，而是不知道该怎么给，才能既吸引人，又..
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前几天，在一次调薪策略研讨会上，一位创业公司HR说了句让我印象很深的话：我们总觉得自己给得不算少，可人才还是流得快，团队也始终带不热。她说完后，会场短暂安静了一秒。我没有急着回答，只是看着她轻轻点头。因为这不是一个人的问题。其实很多公司都有类似的困惑：不是不给钱，而是不知道该怎么给，才能既吸引人，又..
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在每次薪酬公开课开启前，我都会对学员们面临的薪酬管理痛点展开调研。颇为奇妙的是，无论哪一期，新老员工薪酬倒挂问题都赫然在列，成为众多企业反复提及的普遍性难题。这一现象不禁引人深思：新老员工薪酬倒挂缘何产生？它给企业带来了哪些负面影响？背后深层次的原因又是什么？更为关键的是，企业究竟该如何有效破解这一..
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据媒体报道，近日，字节跳动对飞书的业务进行了调整，将旗下People线剥离出来，放入了集团信息系统部。公众知道飞书，但却不一定听过People。据说，字节最早在做飞书商业化的时候，也想把公司多年沉淀下来的人力资源管理模式一并商业化，所以就有了People这个产品。简单来讲，People就是给HR服务..
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我，没有经历过类似的情况。情绪的变化，源自于我们的身体，对外界环境的应急反应，快速的识别出危险，是为了更好的生存，于是，我们的情绪，要么是向外界申明自己的边界——神圣不可侵犯，要么是向内心传递联结的信息——无声的身体语言。我记得，很早以前，我看过一本书，表达的观点，就是身体的语言，要比嘴巴说出来的更..
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在电视剧《风吹半夏》中，许半夏说：我从不许愿，因为事与愿违，不是什么事情都能靠许愿，就能够实现。我们常常对一些事情抱有期望，希望能按照我们的愿望发展，然而现实往往出乎意料。当事情并不如愿时，我们需要学会接受，倘然面对，《圣经》有句话上帝为你关上一扇门，必定为你打开一扇窗。我相信努力不会白费?；辜堑媚?.
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我不知道大家会不会有这样的情况，请假的时候，会和微信文件传输助手写好几个请假模版，来回斟酌打给领导的话术。来来回回修改文案，脑子里头各种打架：这么写好像不太正式写个人私事会不会以为我想偷懒啊书信的格式是什么来着？字数有点少，好像没法说清楚，把工作进度加上吧，说清楚我没耽误比较好好不容易确定了要发给领..
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我，没有经历过类似的情况。我们生活在一个充满矛盾的时代——物质空前丰富，精神却愈发焦灼。世界那么大，我想去看看之所以能引发集体共鸣，正是因为它在规训化的生活里撕开了一道口子，让人们得以喘息。但十年过去，当诗和远方成为流行语，甚至被商业包装成一种消费品时，我们不得不思考：1.逃离现实的诱惑：现代人的精..
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导读1、临时工抗议维权2、企业临时工用工风险3、临时工与公司到底具不具备劳动关系？4、外包和派遣的区别是什么？外包怎么去管理？*文末附资料下载指引阿飞在三he人才市场整改前，也是三he大神的一员，躺在日租15元的铁床上，每天过着来活就干、没活就休的生活。阿飞说，自己每天吃饭只需要20元，干一天，赚个..
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我，没有经历过类似的情况。问题：顾老师心中有梦想，所以想出去看看，在外面的世界遇到的现实，用心活成自己想要的样子，再回头，发现教师依然是自己的归宿。对于很多正常世俗的看法，折腾了一圈，又回到原点，还失去了可贵的编制。看起来，好象都是损失，但细想起来，未必不是一份收获呢？若是当初顾老师坚持在没出去看看..
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(一)反思"明明引进了最先进的设备，为什么生产效率反而下降了？"2018年，某行业30多年的高总对着财务报表百思不得其解。就像给马车装上火箭发动机，价值千万的智能设备在车间里成了昂贵的摆设～在竞争激烈的制造业领域，高总的企业一直以生产高品质的塑料制品闻名，在市场中占据着领先的份额。随着行业的快速发展..
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以为很精明，实际很掉价的10个行为-2：7、说话爱用术语：沟通的核心是理解，刻意复杂化语言会显得傲慢且不接地气。8、为折扣而购物：囤积无用商品只因打折，热衷拼单凑满减却买非所需?？此凭骷扑?，实则被消费主义操控，浪费金钱和空间。9、频繁跳槽：稍有不满就离职，将骑驴找马视为职场捷径。HR眼中频繁跳槽&..
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考核本应当公平公正，但贵公司的考核流程堪称盲人摸象式管理的典范，没有标准、全凭手感、结果全靠部门领导心情，活脱脱一场职场版《皇帝的新装》。现在员工造反了？活该！以下从三个维度教你们如何收拾这堆烂摊子，顺便揭露垃圾绩效考核的本质。第一、你们践踏的不是考核，是绩效管理的基本尊严1.SMART原则被喂了狗..
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老板终究要为自己的奇葩行径埋单。这世上有两种老板，一种是想办法让员工心甘情愿卖命，另一种则是用奇葩手段逼员工主动走人，显然，这位让员工抄《心经》还全公司通报的老板，完美诠释了后者的精髓。咱们从人力资源薪资管理理论和岗位价值理论的角度，好好剖析下这场闹剧。一、从岗位价值理论看，这是对员工价值的公开处刑..
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职场就是这样，痛并快乐着痛的是你把青春卖给资本家换碎银几两，乐的是资本家拿你的血换海景房首付。你朋友第一天上班就想辞职？这不是脆弱，是正常人对变态职场的本能排斥。毕竟，谁愿意刚入职就当「人形监控摄像头」，帮老板把员工当贼防？你朋友的遭遇，暴露了职场最残酷的真相：权力不对等下，底层员工永远是牺牲品。行..
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海氏评估法把岗位分成上山型、下山型和平路型，说白了就是：上山型（销售/高管）：像驴拉磨一样靠业绩吃饭，鞭子抽得越狠跑得越快，反正最后看的是磨了多少面。下山型（技术/研发）：像驼队运货，靠本事吃饭，路越难走越值钱，但归根结底要看货有没有安全送到。平路型（人力/财务）：像驿站看门人，活是稳定的，钱是固定..
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我们一般把绩效工资、提成、奖金都当成浮动工资，但我发现一个规律，企业里层级越高的岗位，浮动工资占比越高；离客户越近的岗位如销售，浮动工资占比越高，而职能岗位如人力、财务的基本都是领固定工资。.这是什么原因呢？为什么销售的浮动工
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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究?！菊罕疚牡谝徊糠址治隽颂庵髌笠狄蚣ㄐЭ己宋薇曜?、流程不透明引发的员工信任?；?，并提出了短期应对方案；第二部分则从考核方法选择、制度框架设计、法律合规公示等维度，系统阐述了如何从零搭建公平可控的长期绩效考核体系的思路?！恳?、短..
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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。前几天看到了成都某女士在家门口被邻居多刀刺死的旧闻（去年6月9日发生），在这个旧闻中，我看到一个细节：被害者因为凶手在自家门口吐痰而贸然开门理论，最终引发激烈冲突。受害者不知道人性的恶，这起悲剧让我想起一句话：幸福不是争来的，而..
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