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如何根据企业战略做成长型公司3到5年的人才规划?

霓漫天799... 2025-08-03 16:05:08
企业之前请咨询公司做了战略梳理,制定了未来5年的战略目标,目前各个部门对如何支撑战略目标的达成缺乏统一共识,从人才规划的角度看,如何落地未来5年的战略目标,制定相应的人才规划?
  • 墨家高月84993

    墨家高月84993 2025-08-05 23:10 回复 赞(0) 5楼

    公司规划-业务规划-部门规划-部门提出用人计划-盘点-人才规划....

     

  • 我愛西红柿

    我愛西红柿 2025-08-04 19:00 回复 赞(1) 4楼

    公司还能不能生存5年都不好说!

  • 住在玫瑰星球

    住在玫瑰星球 2025-08-04 17:12 回复 赞(0) 3楼

    好庞大的问题,我答不上来

  • bob1111

    bob1111 2025-08-04 11:55 回复 赞(1) 2楼

    大白话理解下。1.咨询公司制定战略目标时,有无提出预算计划。2.公司领导层认可了战略目标,有无对公司目标做分解,有无提出各部门的战略目标,有无相应的财务预算 3.各部门有无权限修正部门的目标,并提出预算及各项支持计划

         就人才规划角度,简单理解就是做好未来的数量(需求预测,供给预测及供需平衡),质量(人岗匹配,任职资格)等管理。之前的人力前辈展示自己公司的年度规划,本以为是一份文件或表格,但整体的规划有物流,财务,原材料,生产加工计划等十几个配套计划支持

    霓漫天79998

    霓漫天79998 2025-08-04 21:26

    感谢回答,这个确实给我一些启发,完整的规划确实需要考虑公司的各个方面,目前看,应该还是聚焦在人才方面,也就是人才数据和人才质量方面。但前面的战略拆解,目前还是黑盒子状态,我目前是不太清楚各部门对战略的对齐程度,这也是需要想办法澄清的一个部分。 回复 赞(0)
  • 一半是海水一半是火焰

    一半是海水一半是火焰 2025-08-04 09:06 回复 赞(0) 1楼

    1.如果管理层认定战略目标是正确的、清晰的,对于目标有疑虑、诋毁、不认同的人坚决换掉,换掉不一定是开除,起码不得再任核心岗位;在前单位有个规矩,对于公司的要求可以理解的,理解着去执行,不能理解的,先执行再理解,绝不允许基于自己的理解不执行公司指令。

    2.人才是第一生产力,HR要根据既定战略从头逐一盘点,不胜任的解决拿掉。

    3.人才储备,当企业发展到一定程度时,突破瓶颈的方法之一就是后续人才的培养和更迭,HR要做好规划,没有胜任战略目标的人,怎么能实现战略目标,想通过谈话、培训提升人员水平的,往往意义不大。

    霓漫天79998

    霓漫天79998 2025-08-04 21:28

    谢谢回复,很有启发 回复 赞(0)

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