一、招聘的难点
招聘人员很幸运，因为经常会被其他人记住，一听到你是做HR的，会瞪大眼睛，很开心的接上话“哦，我知道，就是招人的是吧”。
这个岗位也有争议性，内行会发现这个岗位很容易遇到瓶颈，想突破很难。外行觉得，“就是招人嘛，随便找个人就能做了，我去招人的话，效果应该差不多”！
招聘的几个难点：
1、数量上难以满足，劳动力市场某些类型的人就这么多。例如民工和操作工，随着人民生活水平不断提高、受教育程度不断提高，以前那种踏踏实实搬砖的年轻人会越来越少。
2、地区要求难以满足，有理想有抱负有干劲的年轻人挤到几个大城市，形成“待不住的城市和回不去的农村”的现象。大城市给了人才更多改变和挑战的机会，提升可能会更快，当我们想挖他们到发展初期的城市时，会发现吸引力远不足。
3、质量难达标，都想完全吻合。老板想要一组数据4729，我们在市场找了4279、4817、2739，却总是还差那么一点点。招人也是一样，想要完全吻合，又不愿意量身定做。
案例中的难度更多表现为第一点，在数量上满足要求。就目前劳动力市场来看，销售人员总量还是很多的，只是供给满足不了需求，各类公司都在不断的想办法扩大市场，不断的招聘销售人员。另外，因竞争大，投递简历的资源被分配，候选人更占据主动权。简历量不足、候选人犹豫，以往每月招聘2-3名电话销售人员，现在要求成功率提高3倍，确实存在难度。
二、招聘结果的影响因素
1、相关联的管理
我不太赞同“招聘人员万能”的想法。有些公司在选择招聘人员的时候，会问这个问题，“1个月内要招聘至少50人，你认为你能做到吗？” 这类思想像是一个长得一般的男人，拿了20块给一个媒人，问媒人能不能确保帮他说服他的女神跟他交往甚至结婚。
前段时间有家公司CEO说，“我们公司的几个HR被我骂得不要不要的，哭了好几次，招人都招不到，要HR干嘛”。 有些公司对劳动者很具有吸引力，有足够多的人去面试某个岗位，20选1、100选1很正常。这些吸引力通常来自于公司在候选人心目中的印象（实力、声望）和工资。实力和声望不行，再加上工资不占优势，不要说10选1，只有1个人选，10岗位空缺也是常态。
我们除了要反思为什么吸引不到劳动者之外，还要做好离职原因的分析，招人已经很难，人才流失就更让人心痛。
2、招聘费用
网上招聘已经普遍到几乎消灭了几种传统招聘渠道，网上发布招聘信息的效果涉及用户人数和点击量，付费的与不付费的招聘渠道存在效果的区别。最怕老板管你要人，但你不能找老板要钱。
根据招聘结果总结招聘渠道的成功率，找到一个招聘需求和招聘费用的平衡点，让结果来说服老板。
3、招聘人员操刀方式
招聘人员是公司对劳动者的第一道窗口，优秀的招聘人员可以通过细节，给候选人留下非常好的印象，也会因为一句话严重影响公司形象。试想，你去一家公司面试，坐了一上午也没人理你，中午才有人说，“今天领导没空，你回去等通知吧”。
从质量上看，招聘人员以什么样的标准去判断和推荐人选，也是影响招聘有效的一个原因，招来的人不合适比数量不足更致命。
三、找到更多的候选人
1、钓鱼。
用1至2种招聘渠道，而且只发布招聘职位，被动招聘，是钓鱼的过程。愿者上钩，决不强求，一个岗位缺几周或几个月无所谓。 这种招聘有点懒散，可能是整体公司氛围就是如此，大家都无所谓。
2、撒网。
当招聘任务紧急时，单纯的佛性钓鱼方式已经无法满足我们的要求，为了能让一大家子人活的更好，就要抓到更多的鱼。撒网是把所有能用的招聘渠道都用上，例如，有一次我跟几个同事打车，路上在跟司机唠嗑，顺便就问到有没有认识的人要找什么类型的工作，结果还真的就多了2个候选人。
招聘渠道很多，各类招聘网站、人才市场、职介、猎头公司、学校、内外推荐、各种群、行业交流、网上论坛/贴吧、离职人员库、应聘人员库等，报纸和电视已经多年没有关注过。
尽人事，听天命。
3、养鱼
当市场上的人员类别不足以支持公司发展所需，人才培养也会成为一项重要的人才供给来源。 我们所需的人可以通过哪些类型的人才去培养所获，可以和学校合作开班，可以招实习生培养，也可以通过内部的某些岗位培养转岗，建个自己的池塘（年轻人不要自己建“池塘”养鱼）。
招聘第一阶段是为了完成任务，得到更多的鱼，第二阶段是为了选择合适的人，第三阶段是对所有来的人负责。每个阶段不仅涉及我们的专业和心态的提升，还涉及公司的文化和需求。
156
29
21
分享
7 位牛人参与
丛晓萌
王胜会卷毛老师
秉骏哥
刘不是
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
21楼 冷冬有你
天天招提个职位好无聊