任正非说：人才不是企业的核心竞争力，人才管理体系和人才管理能力才是企业的核心竞争力。最终公司竞争比拼的不是人才的数量，也不是人才的质量，而是人才的管理体系。要想做好高质量的人才管理，企业一定离不开人才地图。
一、人才地图认知
所谓人才地图，就是将关键人才定位在不同的关键岗位和类型，并与人才测评结果绘制成一张图，让你一目了然，从而指明人才使用和发展的路径，并量化人才差距。
完整构建从企业战略到组织架构，从组织架构到人才地图，从人才定位到学习地图的构建。
二、学习地图认知
学习地图是人才地图不可分割的一部分，而学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
如果没有科学的学习地图，企业的人才发展和培训活动很容易陷入混乱、无序的状态，具体体现在培训活动的短期性、临时性、局部性，使得培训的作用微乎其微。
三、引导式学习地图认知
所谓的引导式学习地图是将引导式学习与学习地图完美结合，运用了引导技术，使得学习地图构建过程中更实用。它有以下几个特点：
1）明确岗位人才不同任务阶段培养方式，精准度高；
2）在使用过程中更加科学、更加与任务匹配，以及更加接地气；
3）更加注重模块化、便捷化与可操作性；
4）确保内部专家深度参与，保证学习地图效果。
四、三步构建引导式学习地图
第一步：梳理工作任务
首先我们需要对岗位上的工作任务进行有效梳理，在梳理过程中可以从两个维度分析：
1.团队列名梳理
也就是说通过头脑风暴的形式，与业务部门专家沟通，列出岗位上的工作任务清单。这个过程中，需要注意的是一定要符合逻辑与标准。
2.具体场景描述
这点很关键，就是你对场景描述要越具体越好，一定要每个任务场景描述清楚，从目的、方式、具体内容和效果为出发点。
第二步：分享任务标准
这步核心是对我们岗位典型任务进行有效分析，其难点在于如何可以确保工作任务的分析准确性。
1.三轮聚焦典型任务
也就是说我们要找到典型工作任务，然后从绩效、难度、频率进行分析。
2.梳理典型任务流程
这个过程，主要把握七个关键节点，搜集整理资料、制定调研计划、实施访谈人员、现场资料调查、调查担保情况、分析调查信息、苹果信用风险。
3.分析任务胜任标准
这里需要对每个步骤怎么做，在做的过程中挑战有哪些，如果完成这个步骤需要哪些专业知识。
第三步：制作能力模型
最后一步是制作我们岗位能力模型，这个关键点在于如何更加科学有效的做到任务匹配。
说到能力模型，这里必须提到布鲁姆的KSA模型。
K知识-知道
S技能-会做
A素质-做好
以上就是引导式学习地图构建方法与技巧。我是徐伯达，专注企业内训师培养私人教练。
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