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2018年4月28日，公司向张三出具录用通知函，载明：薪酬明细载明转正前、转正后固定薪酬均为税前252690元/年，绩效工资为税前29810元/年。
2018年6月4日，双方签订了劳动合同，约定：张三月基本工资为13043元（税前），具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。
2020年5月22日，张三顺产，产假128天，领取的一次性生育生活津贴为66444.80元，支付标准为15572.20元/月。
2021年6月3日，双方解除劳动关系。
张三要求公司支付2020年128天产假期间生育生活津贴补差59884.09元。
根据相关规定，参加本市城镇生育保险的女职工的生育生活津贴实系按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发，女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，用人单位应当补发相应差额。
本案中，虽然双方签订的劳动合同载明了月工资，但根据现有证据，可以认定公司实际按录用通知书载明的薪酬标准发放张三的工资。但要指出的是，录用通知书所载的绩效工资实际自2020年2月后便未再发放，按张三所述系公司全员都未发放。故录用通知书中的绩效工资不计入张三的产假期间月工资发放标准。
另要指出的是公司虽在本案中作出了时效抗辩，然并无证据证明公司在仲裁阶段曾提出过时效抗辩。根据规定，当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民?法院不予支持。故公司有关时效之抗辩一审法院不予采纳。
综上，经计算，一审法院对张三产假工资差额主张之合理部分予以支持，公司应支付张三产假工资差额23992.19元。
二审法院认为
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
关于张三主张的产假工资差额，双方对张三的产假工资标准应如何认定存在争议。张三主张其工资构成除固定工资外，还应包含所有的绩效、奖金。公司则主张张三的工资标准应按其正常出勤月的工资性收入计算，而年终奖、绩效是薪酬之外的激励，不应计入工资标准构成。
鉴于公司薪酬管理办法规定，绩效奖金与公司年度综合经济指标完成情况和员工个人绩效考核结果挂钩，且公司自2020年2月后未再向全体员工发放绩效奖金，对此，张三在一审中亦予确认，而张三系于2020年5月生育并享受产假工资，故本案中，一审在计算张三产假工资差额时，对张三主张的绩效奖金未计入其产假期间月工资发放标准，应属合理，本院予以确认。
绩效奖金的发放，应属公司经营自主权的范畴，由公司根据经营业绩及员工的工作表现情况等予以决定。张三主张公司未发放绩效奖金属于违法，并坚持要求将绩效奖金计入其产假工资差额，缺乏依据，本院不予采信。
综上，一审根据本案查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。
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