阵风式管理的应对策略
老板阵风式管理，中高层不得不跟随，站在员工角度，应当如何应对，心得如下：
1，守住基本盘
不管公司还是老板怎么“阵风式”，一定有工作的基本盘，也就是年/季/半年或月计划，这还是工作的主要内容，必须守好，不能丢，否则，工作的基础失去，其他再好，及格就难了。
虽然搞“阵风”式，也只能是一阵阵的尝试/创新或尝新鲜，也就是偶尔的项目制。对于这种阵风项目，成了就继续坚持，效果不好就可能中途放弃。
阵风项目可以放弃，但是基本盘的内容却不可能不要，不管公司发展到什么阶段或程度，基本盘是必须需要的，只是具体内容和要求/细节有别。
2，绩效会运行
就题主所说绩效管理一样，三个月后，老板不太关注，但并不等于公司或老板不需要或放弃，毕竟三个月了，应当慢慢自行运作起来，不应时时都需要老板保持高度关注，如果所有新项目都这样需要“老板”，老板也没那么多时间和精力。
至于各部门不太配合工作，以及现在无人问津等，题主都没必要太在意，虽然有些不解，但回想起来，有哪一个新项目不是这样呢，也就是：起初大家都非常重视，慢慢大家都熟悉或习惯了，就没有以前的热情，或者只是表面配合一下，也就是成为非常普通的事情之一，这是不是太正常了。
也就是说，绩效管理的运作，题主完全可以按照以前怎么流程/要求等，继续往下走，至于别人不太配合的情况，反复多几次沟通和催促就行了，毕竟自己才是这项工作的主要牵头人，如果自己都不主动或承担更多，别人肯定是不会上心的，自己又不能做过多的要求，如果自己也灰心丧气，那这项工作就只有拉倒，不过，如果题主不干，公司或老板恐怕也会请其他人来从事的。
想想这些，题主是不是应当主动如原来一样继续推行啊，除非公司或老板明确说中止或放弃绩效。
3，多找HRD
遇到问题/困难或题主处理不了的事情，要多与HRD汇报，听听他的意见，获得他的帮助，这样，自己的困惑会更少，工作起来也相对轻松一些。
不过，题中自己的一些不解或疑问，不宜对HRD全部说出来，毕竟不少方面都是题主自己的推测，比如老板不再关注/无人问津等，有什么详细的事实或证据吗，是难以站住脚的。
相反，在HRD面前，要表现出更多的积极主动和热情，似乎工作中的一些困难根本不怎么计较，这样的精神面貌，会带给HRD更多热情，从而支持和替题主解决问题。
4，多找高管们
绩效管理的效果或作用怎么样，大家对绩效的理解或看法如何，怎么样在公司较好的深入推行绩效工作，这些方面，恐怕只有题主才是最上心最焦虑的，其他人不一定会有什么想法。
但是，在中高管中，毕竟他们经验丰富，见识多，其中也一定存在具备相当正义感的人，也就是特别希望公司越来越好，其中就包括在管理或员工业绩提升上，逐渐有所改观，自然也包括绩效管理这项工作。
所以，题主完全可以在他们中慢慢通过交流接触，发现他们当中拥有较强正义感/老板也比较器重的人，有那么一人两人都不错了，利用相对充裕的时间与他们多交流，包括平时的工作请教/困惑请求等，当然也顺便将本职的绩效工作多交流几番，时不时的将自己的绩效专业理解与其他公司的有效做法交流，但不要一下子讲太子，要边聊边看表情。
这些中高管，会从你与他们的交流中感受到你的用心良苦和责任心，他们会在不确定的时间在与老板汇报工作中多少提及一些这些情况，哪怕只有一两句，有了老板的重视，题主的绩效继续工作都会更加顺利一些。
只靠自己，不借力，许多事情都是难以办得顺利，总之，尽力而为，少留遗憾，就比不努力要强得多。
5，两手要准备
不少单位推行绩效管理，都是一时兴起和一阵风，如果发现不能快速解决或达到“什么目的”就容易打退堂鼓，或者带有其他目的，比如约束或打击某些管理者等。
对于这样的单位，承担绩效工作的人员，压力就比较大，想在单位长期较好的工作下去是比较难的。
虽然如此，但也不能坐以待毙，要想尽办法影响或带动相关人员，将自己的绩效环境好好营造和润滑，尽力朝着更长期高效推行下去的方向去努力，而不是无所作为或主动放弃。这样，既有利于自己的人际关系打造，也有可能从此项工作中收获不少，比如经验增加、职场经历丰富等，为以后的职业生涯打下更好的基础。
但是，干什么事都不能一条路走到黑，或者孤注一掷，或者不做两手准备，一旦意外出现，可能就会慌乱起来，对自己的职场和生活影响都比较大。
所以，骑驴找马是必需要做的事情，但不能明显，不能让公司的任何人感受出现。待到情况不理想时，或者物色到更优良的东家，是完全可以择机前往的。
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