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陷入数据分析,还是一招破解

作者 曹锋 2025-08-06 00:50 7184
我们HR部门每月都会汇总离职率、人力成本等关键数据,做成“人力仪表盘”,方便高管们直观查看。
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新来的CEO看到数据后,特意提起:“上个月员工离职率5%,这个比例到底算高还是低?光看数字没意义,背后的信息有没有挖透?”
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我意识到,这或许需要更深入的“数据分析思维”。怎样才能从数据中解读出更多信息呢?
我们HR部门每月都会汇总离职率、人力成本等关键数据,做成“人力仪表盘”,方便高管们直观查看。
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新来的CEO看到数据后,特意提起:“上个月员工离职率5%,这个比例到底算高还是低?光看数字没意义,背后的信息有没有挖透?”
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我意识到,这或许需要更深入的“数据分析思维”。怎样才能从数据中解读出更多信息呢?
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摘要:在我看来,数据分析后,不是看分析的是不是全面,也不是去界定是高还是低,最关键的,是否有异常。假设2%的离职率,很低了吧,但其中包含3个核心骨干,正常吗?

新来的CEO和离职率较上劲了,自己一个空降兵,关心什么离职了啊,不应该先来三板斧吗?

 

上个月员工离职率5%,这到底是高还是低?想知道高还是低,自己调研得来的才能真正支撑决策。

 

你问人资高还是低?人资最多来个水平分析,即将月度离职率与上一期的离职率数据进行对比,分析企业离职率数据变动情况。结果你看到的就是:和上个月相比,离职率降低了2%,和去年同期相比,离职率提升了1%,你说5%是高还是低?

 

光看数字没意义,背后的信息有没有挖透?

 

于是人资直接来个结构分析,将某部门的离职数量与总离职数量做分析,看某个部门离职量占总体离职的比重。如果还不够,再按员工类别分析离职率……但这样做的意义何在?各种分析都有了,离职问题就解决了?

 

看出这个月离职的高低又有什么用?你知道里边主动离职占比多少,被动离职提升还是降低?在企业现状段,离职率保持多少最佳?提问谁不会,我也可以问出一系列看似有价值的问题。

 

不够?那我们还可以继续。5%离职率中,试用期占比多少,一年以内的占比多少?两年以上的占比多少?

 

作为CEO,如果还是围绕离职率做各种分析得出所谓的结论,我也只能说不过如此吧。离职可以这样问,招聘也可以,培训也不例外……我们可以做出非常花式的数据分析,但价值到底在哪里?

 

如果公司本就有裁员计划,这点离职率够不够塞牙缝?如果企业处于快速发展阶段,CEO到底该死磕离职率还是去关心招聘?

 

事实上,很多管理是越来越复杂了,但大部分动作并没有什么实质价值,最后的结果是,员工看上去都在忙,但企业营收并没有什么显著变化。

 

在我看来,数据分析后,不是看分析的是不是全面,也不是去界定是高还是低,最关键的,是否有异常。假设2%的离职率,很低了吧,但其中包含3个核心骨干,正常吗?

 

如果新来的CEO关注点就是离职率的高低,大概率他也会成为离职率的分子之一。

 

91

7

4

南地

4楼 南地

分析中肯

2天前 回复 赞(0)
陈生生

3楼 陈生生

企业最大的内耗,是过度管理。

2025-08-07 14:29:54 回复 赞(0)
人见人爱的山茶花15110912

2楼 人见人爱的山茶花15110912

非常赞同这个观点,公司人员规模越大的时候,这类问题越是频繁出现,时间成本浪费越大,效率越低,看似随口一说的问题,发酵起来可不得了,从高管指令到基层执行,甚至连带旁的部门也会卷进来一起为了这个所谓的问题加班加点搜集资料做分析,最后往往不了不了之,这类劳民伤财的事情还是少干为妙。

2025-08-07 13:10:10 回复 赞(0)
三顾毛草房

1楼 三顾毛草房

这个说的太好了。我公司就是这样,某些领导就是经常问一大堆毫无价值的问题,我就反驳:问这样的问题有什么用?有本事你把问题解决了。问问题谁不会,你一个问题我就得忙死忙活;况且你还问一大堆问题。特别反感。

2025-08-07 08:07:57 回复 赞(1)

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