“HR哥”答卡卡问：每天一点新（36）
——什么是HRBP？
学员提问：
李老师，您好！什么是HRBP，如何做好这个角色，请谈谈您的看法？
HR哥答疑：
HRBP是英文HR BUSINESS PARTNER的简称，翻译过来叫人力资源业务伙伴。将HRBP拆分成HR、B、P来理解：HR代表人力资源、B指商业或业务、P是指伙伴。
这个名词来源于国外，在中国，好像是最近几年火起来的。一些HR一听到有人说在某某公司做HRBP,很是羡慕，似乎HRBP成了HR做得专业公司的代名词。不可否认，一些规模较大，员工素质高，人力资源管理水平高的企业，导入HRBP对于更好的发挥人力资源管理的功能及价值起到了一定的作用，但是盲目跟风，追求时髦，不根据企业实际情况，随意导入HRBP，则不但发挥不了其作用，相反，弱化与矮化了人力资源管理部门，使得HR部门成为了业务部门的附庸。与HRBP设置初衷背道而弛。
HRBP是人力资源管理发展的必然产物。HR在企业的价值链中属于支持性活动，除了自身创造价值外，还有一项重要职能是协助业务部门创造价值。但是大多企业HR及HR部门还是无法跳出部门思维，仍在追求自认为的专业，对业务部门的作用越来越小，与业务部门的距离渐行渐远，一度在企业的改革声中，有强烈的呼声，要炸掉人力资源部门。
大多数的业务部门主管甚至包括很多老板都认为人力资源部门没有发挥价值。人力资源部门到底为企业的增值做了什么贡献，谁也说不清楚？HR经常按捺不住越俎代庖的冲动，影响业务部门的工作，推行一些毫无意义的制度及计划，对业务工作没有任何帮助，相反浪费时间，甚至造成部门矛盾，无法真正参与到战略的制定讨论，不能提出有价值的意见等，这些理由足以让公司老板将人力资源部门炸掉。但是真将人力资源部门炸掉，谁来招人，谁来培训，谁来留人，谁来解决纠纷，谁来处理申诉？谁来负责内部人员的合理流动，谁来挖掘公司的人力资源潜力。于是炸掉人力资源部门也变得不太现实，这个时候，HRBP就应运而生。
如果只将HR分派到各业务部门去，剩下的事情谁来做？一是HR要做企业的战略伙伴，要确保各项工作对战略的实现有价值，各模块本身具有相当专业性，如何确保科学、规范、合理。二是一些基础性的工作如员工档案、工资核算、社保、招聘、人员内部的调动配置需要做好服务保障工作。于是与HRBP一起产生的还有两个职能部门。即HRS(人力资源专家）及HRSSC（人力资源共享中心）。HRS是由人力资源各模块的专家组成，主要为各模块活动提供专业性的解决方案，确保各项工作对战略的支持作用。HRSSC就是我们目前大多数公司HR所从事的一些基础性的事务工作，他们的职责是提升效率及服务的满意度。HRBP、HRS、HRSSC为现代人力资源管理的三驾马车，推动着人力资源管理水平的持续提升。
回到HRBP,即专门安排一些HR入驻业务部门，协助一线主管做好人力资源管理工作。我们常说，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的事情，各级主管都是人力资源管理人员。但各级主管由于HR专业知识的缺乏及部门本位主义的影响，无法有效的做好人力资源管理工作，HRBP相当于一线主管的HR专业参谋，阿里巴巴将HRBP称为政委。在亮剑中我们看到李云龙不顾大局，意气用事的时候，赵政委就会想方设想的去阻止，但部队确实需要干一场的时候，政委也愿意和李云龙一起承担被组织处分的风险，想做好HRBP这个角色，建议好好学一学亮剑中赵政委的处事方法。
HRBP要做好政委及参谋的角色，需要转变观念及思想。很多HR从骨子里看不起业务部门主管这些土八路，觉得自己从专业、学历，知识、境界、管理等方面高人一等，不愿与他们合作沟通，更不愿意向他们汇报工作，这种思想将严重影响HRBP发挥应有的作用。
HRBP要做好政委及参谋的角色，要放得下身段，沉于业务基层，虚心学习业务知识及运作流程听得懂业务部门的语言，能用业务部门的语言描述HR相关问题，能结合业务与HR知识解决实际问题，时刻关注并支撑业务部门的绩效。
HRBP要做好政委及参谋的角色，要明白自己的职责，提升自己的专业知识水平，能将胜任力转化为管理效能。有些HR专业水平相当之高，但却不能在工作中发挥出来，变成茶壶里的饺子倒不出来。有些HR完全将自己弱化为业务部门的一员，忘记了自己的职责，甚至站在业务部门的角度，违背及为违背公司的人力资源政策开脱，这就完全丧失了自己的作用及价值，做HRBP的朋友可将这句话常记心中：立场坚定，态度委婉。即要坚持基本原则又要有一定的灵活性。
HRBP要做好政委及参谋的角色，要加强自身的修养，人际沟通能力，取得大家的信任与尊重。学会建立自己影响力，拿捏分寸，不要代替业务部门去做决策。有些HRBP，觉得业务部门做得不对，就着急，替对方来做决策。但这样做往往适得其反，一是我们并不如业务部门那么能准确的找到问题的实质，二是既使我们协助他们解决了一个问题，他们不能理解，不支持，不要忘记我们是政委，我们的目的是帮助他，协助他，培养他，而不是代替他。有些HRBP喜欢代替业务部门作决策，经常会被业务部门呛：有本事你来做，我们不管了。最后，不但帮不了业务部门，相反影响了工作的有效开展。
当然HRBP要发挥应用的作用，与企业的人力资源管理水平，与企业对HRBP的定位及认同有着很大的关系，HRBP是HR与业务部门的桥梁，他即不是专业的HR，也不是专业的业务人员，他扮演着沟通、整合的作用，任重而道远。
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备注：
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4月全部答疑 |
“每天一点新”1-19 |
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2014-05-04 |
20、别人不认同我怎么办？ |
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2014-05-05 |
21、离职率作为人资主管的考核指标合理吗？ |
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2014-05-06 |
22、如何支付经济补偿金？ |
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2014-05-07 |
23、如何解决员工冲突？ |
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2014-05-08 |
24、HR为什么差距如此之大？ |
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2014-05-09 |
25、领导不胜任该报告老板吗？ |
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2014-05-12 |
26、HR如何教育孩子？ |
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2014-05-13 |
27、现在的员工为什么难管？ |
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2014-05-14 |
28、到底什么是KPI？ |
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2014-05-19 |
29、如何读懂劳动法相关术语？ |
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2014-05-21 |
30、什么是BSC（平衡计分卡）？ |
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2014-05-23 |
31、如何找到企业战略？ |
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2014-05-26 |
32、如何成为HR专家？ |
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2014-05-28 |
33、如何做好求职准备？ |
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2014-05-30 |
34、老板为什么不支持HR的工作？ |
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2014-06-03 |
35、如何有效管理自己的时间？ |
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357楼 盅盅
谢谢李老师的分享。平日里很少集中时间看李老师这么多资料，每看完一篇都会受到启发，对工作有很大的帮助。在“什么是HRBP？”一文里，李老师又给HR指明了方向，正好解决了当前遭遇的困惑，有眼前一亮的感觉。HR一定要做到“除了自身创造价值外，还有一项重要职能是协助业务部门创造价值。”在企业里，其实每个岗位的存在都是为了企业目标的达成，而不仅仅是把自己的专业工作做好。尽管公司领导现目前还比较认同人资部的工作，但真正能做企业的战略伙伴，做业务伙伴还有很长的路要走。相信有三茅的牵引，有向李老师这样的专家指导，人力资源在企业的作用一定非同小可。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！
355楼 惜然
我们公司的HR就处于一个让业务部门很不爽的地位，不管是制度改革还是人员内部培训这块，都鲜少有人愿意主动配合，基本都是被逼迫着应付了事，真的很让人头疼。看了李老师的这篇问答，感觉找到了明路，谢谢分享。
351楼 付婷婷HR
谢谢李老师分享，我感觉在有些奉行“大业务小职能”的企业中，更多的HRBP很难发挥作用，业务主管甚至部门经理认为HR的建议不能给业务带来增值价值，反而觉得HR是吃人嘴软却又碎碎念的碎嘴婆婆，HRBP一再降低位置，再加上业务主管的不屑待遇，很容易做成了部门助理的角色，好一些的就专做人事工作而已。
这是我认为目前HRBP比较尴尬的处境吧。
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367楼 琳星儿
学习啦