【问题提出】
Offer中文通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》，目前多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向正式录用的应聘人员发Offer。
那么企业给计划录用劳动者发Offer究竟有什么样的法律意义？
【典型案例】
某企业是一个刚成立不久的项目型企业，前段时间该企业刚接了一个新项目，急需招聘一名项目经理，人力资源部按照企业的招聘需求顺利确定了一名合格人选并发了offer（录用审批单老总已经签字），约好近期来公司报到入职。
还没等该员工入职，人力资源部突然接到企业领导的吩咐，说公司接的项目临时暂停就不需要招项目经理了，叫其通知这人不必来企业报到了。
人力资源部负责人听后领导指示后超级郁闷，Offer都发了，企业言而无信的游戏，作为HR该怎么办呢？
【案例分析】
企业遇到这种问题通常有几种协商解决途径：
A：如果计划录取的员工还没辞职并且原来企业极力挽留：与应聘者充分沟通取得理解和谅解?？梢韵蛴ζ刚哒娉系狼?，并告知对方以后如有合适的机会，定会优先考虑。如果应聘者不依不饶，可以协商一定限度内的经济赔偿金。
B：如果计划录取的员工已经辞职：
（1）由于Offer发出后用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入（例如向原来企业已经提出辞职，开弓没有回头箭了），如果用人单位违反Offer约定，则需要承担因违背“诚信原则”而导致的损害赔偿责任（具体赔偿以应聘者各种经济损失为界限）；
（2）企业可考虑是否有其它职位可以安排，避免经济损失。如果该员工确实是一名非常难得的人才，企业可以作为储备干部来使用。如果是一般容易招聘到的人员，而企业又没有储备人员的安排，则以考虑与应聘者充分沟通，争取能得到应聘者的理解。
>>>本案例摘自贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范（中国法制出版社出版）》
【作品简介】 ：《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》。
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297楼 我是谁我不知道
实际操作确实难