世界杯与人力资源管理（1）

名星员工要塑造和管理好—从巴西与克罗地亚揭幕战想到的

       2014年第20届世界杯揭幕战于北京时间2014年6月13日04：00在A组的东道主巴西与克罗地亚之间打响了，为让大家了解一点比赛的小情况，下面先展示几个画面：

画面一：裁判（主裁，日本人，西村雄一，42岁，2012年亚足联最佳裁判；边裁，一个日本人一个伊朗人）；主教练（巴西：斯科拉里，克罗地亚：科瓦奇）；队长（巴西：内马尔，克罗地亚：斯尔纳）。

画面二：比赛地点（圣保罗科林蒂安球?。?，天气（十分睛好）。

画面三：开球前仪式（进入球员通道前双方球员有相互拥抱情况，巴西球员右手搭在前面球员右肩上进入球场而克罗地亚球员则没有这样，双方球员各手拉一名球童，先奏唱克罗地亚国歌再奏唱巴西国歌，球场中间分别8人拉着两国国旗，然后双方球员站在球场中圈上、中间有三名少年放飞三只鸽子。

画面四：介绍双方队员电视下拉画面比较新颖（每位球员都是双手抱胸转头面向观众，感觉很舒服），由克罗地亚先开球。

画面五：比赛过程简述（上半场：48秒克队第1脚射门未果，5分15秒巴西头球攻门未果，10分40秒巴西后卫6号马吉尼奥乌龙致巴西1比0落后，26分15秒内马尔黄牌，28分30秒内马尔带球过人左脚射中门柱折射入网1：1。下半场：70分30秒内马尔点球2：1，内马尔88分换下场休息，91分巴西11号右脚射中3：1。整个过程，克罗地亚的前锋奥里奇十分活跃）。

画面六：颜色（巴西球衣黄色，克罗地亚红色，黄牌巴西2张克罗地亚1张），另外，四球都是巴西球员打进的。

画面七：场边广告厂商名字摘录（索尼、可口可乐、麦当劳、Visa、adidas、中国.英利、Kia motors、光伏入户、Fly emaritis、Powerade等）。

画面八：裁判新武器（腰后别有一个可以喷白色粉末的小瓶子，在巴西两次罚任意球时，用在了画定克罗地亚球员不得越过的位置上，以前没有见过的）。

       通过前面的八个画面，我们比较容易看出：这场比较发挥最为出色的是巴西队长内马尔，独中两球，以致激励队友锦上添花再中1元；克队发挥较好的是前锋奥里奇，左抢右突、全场飞奔不止，无赖全队实力略差）。

       这还真应了2080的管理学原则，双方11名球员中，起决定性的作用也就是那一二个，巴西队进的这三个球刚才就是二人进的，克罗地亚发挥较好的是奥里奇一个人。这虽然少不了其他队友的不断奔跑和拼抢，但起决定性作用即攻城拔寨的真还只有那几个人。你想：董存瑞炸碉堡、邱少云睹机枪口、袁隆平的杂交水稻成功、长征中的领导人作用、建设时期各地方官员的第一负责人、企业管理中的领导作用、员工中的优秀员工等，无不是先进思想、模范行为的带头人，其在集体中发挥的引领和决定性作用无可替代；甚至一些反动集团、罢工事件，也是由几个牵头的起着决定性作用。

      由此，我联想到了企业人力资源管理中，如何发现、培育、管理名星员工并最大限度的发挥他们的自身能力和影响呢？
      首先，我们来看看如果发现今后可能成为名星员工或优秀员工的人才。
      这也就是对人力资源的招聘工作进出了一个要求，如何发现和识别潜力股员工？如果采取倒推法，就不难发现了。也就是说，名星员工应当具体什么的特质，我认为，忠诚、敬业、服众、团结、努力、谦虚、有教养、有影响和带动他人的能力、工作过程和结果都比较优秀等。在面试应届生时，可以从其违纪、实习、成绩、认真程度、耐心、同学老师评价、成长环境、字迹、3年规划等发现一二，如有怀疑，则难成名星员工，但可做为一般员工使用；如果面试有工作经验的应聘者，则应当看简历与讲述的一致性、表述时的虚假成分、工作稳定性、离职真实原因、违纪情况、人生规划、努力愿望、待人接物、谦虚程度、个人目标清晰度、笔迹、成功经验和失败后做法、背景调查等，如果有怀疑，也难成名星员工。
      各项目运动员选苗子时，教训员的慧眼，既有经验也有一些量化东西（比如遗传、目前表现），是值得我们学习的。
      其次，看看如何去培育和造就名星员工。
      招聘环节，不管用什么先进工作或异端方法，也难免有看走眼的时候。所以，按照公司员工培训或特殊人才培养管理办法，先将初步列为培养为关键人才的人员纳入，在培养过程中，边做边培养，出现不适合的经过教育可以改善的则继续培养，否则中止，转为一般员工的培训。
      另外，对于一些人生规划不清晰的员工，要耐心给予指导，帮助其认清自己的特长和劣势，共同制定成长的知中长期计划，督促其严格实施，特别是如何克服困难和心理问题，要做到细致周到、宽严适度，也就是说，有的名星员工是可以通过后代刻苦努力和严格要求做到的。比如：中国老女排、跳水队、乒乓球队、国足等培养机制的成功与教训值得我们在企业培训中思考。
      再次，如何来管理名星员工呢？
      名星员工一旦具有了一定名气，便可能骥骜难训，出现违规违纪、不听领导指挥的情况，比如：顶撞教练、不服裁判、铲翻对手、孙扬醉驾、大郅不归、高官腐色等，企业中的“技术能手、销售天才”不服管理等。 
      然而，对这些天才运动员是怎么管理的？铲翻对方可以给予“红黄牌”、篮球场上“不服裁判”可以让对方投篮得分、顶撞教练可以“开除出队”、孙扬醉驾同样“拘留半月”、大郅不归则“封杀之”、高官腐色则“给予双规待查”，也就是说，基本上做到“王子犯法与庶民同?！薄?
       我们对名星员工是这样的管理吗？企业要靠利润生存，而这些利润刚好主要来自于这20%左右的名星员工，如果他们发了怒、企业怎么办？虽有万种管理规定，不得不慎用之，谁曾想，严是爱、宽是害，这样一纵容，他们容易得寸进尺，既辱没了名星员工的名声，也亏了企业的利润，难道真无法做到名星员工与企业同生共长、荣辱与共吗？我看非也。
       我们看看，雷锋、孔繁森、张海迪、郭明义、袁隆平等哪一个不是全国响当当的名星，他们所在单位是怎么管他们的，他们又是如何严格要求自己的？这些都可以认真看看、学学。我认为，一是经常用积极正面的思想去影响引导他们，最大程度的激发他们的良知和积极向上的激情；二是给予他们许多成长学习的机会，成倍的发挥他们的聪明才智；三是要营造良好的宣传他们的气氛，有人说过：我不是天生的名星，关键是把我推到名星的高度，我只好严格要求自己，不断学习，只能向上，无法平走，更不能向下；四是要给予适当的精神和物质奖励，名星也是人，也需要普通人的生活，也有家人朋友需要照顾或交往，需要一定的物质支撑和精神支持，否则，也难以平衡他们做出的杰出贡献；五是对名星员工犯错要一视同仁，我认为还应当更严格要求，只有这样，在名与利他们都得到的同时，别人才服气。有了这些，对名星就有了约束和激励的机制，他们就会专心做好事，其他人也难以眼红，因为他们无法与名星的业绩进行相比。
       最后，如何最大程度发挥名星员工的影响力。
      一花独放不是春，万花齐放春满园。诸如奥运冠军巡回演讲、全国劳模巡讲报告会、电视报刊等各媒体大力宣传等，这些宣传名星运动员的正面报道，无疑会影响和激动人们的内心正能量，会带动学校教育、家长劝导孩子朝着模范的方向努力。
      同样，企业评选出来的优秀员工事迹，应当在宣传栏、大小会议、公司内网等积极宣传，让其他员工能够从心底佩服，并慢慢影响他们向名星员工学习，虽然不一定做到名星员工的一样大的业绩，只要有所进步都是公司的福音啊，当然，长江后浪推前浪，一些普通员工经过心灵洗礼、激发潜在巨大能量，做出的业绩超过老名星也是可能的。

       总之，一个团队要打胜仗，想获得更好的成绩，名星成员的作用必须重视，并切实加强培养、宣传和管理，诚如此，团队成功的机率就会大很多。