世界杯与人力资源管理（3）

招聘和员工关系的特别处理方法—从意大利足球队的老谋深算学到的

        北京时间2014年6月15日06:00，第20届巴西世界杯D组英格兰与意大利之间的小组赛拉开了战幕，为更好从战况中体味一定的人力资源管理思维，现简单回顾以下几个画面：

画面一：主要人物（裁判为2名荷兰人、1名记不清国籍边裁，主教练英格兰霍根森、意大利普兰德利，队长英格兰杰拉德、意大利皮尔诺）。

画面二：天气（基本下着小雨）。

画面三：比赛过程简述（上半?。呵懊娲蟀氩糠质奔溆⒏窭际歉乓獯罄谋冉辖谧?，比较沉闷、无激情、慢而无可看性，估计是因为两队比较熟悉，是在磨耐心、耗体力、比心理等，34分，意大利8号马尔其希尼接队友发出角球停球后右脚射门中的，36分40秒英格兰9号斯图内德基接队友左脚传中球，用右脚垫射命中，1：1暂为平局。下半场，49分40秒意大利9号巴拉多利接队友传中球，头球见功，直至全场结束，两队虽调兵遣将，但均未攻破对方城池。全场以意大利2：1取胜）。

    今天我是6点被手机闹铃叫起床的，有幸全程目睹了这场硬碰硬的比赛，联想到两队曾经有过的许多恩怨，不免想到了意大利的老谋深算和实用、功利主义，也就是说，在双方彼此比较了解对方各方面情况下，如何布置战略战术就十分重要的，正如我们熟知的“赛马”故事一样。

          在人力资源管理的招聘竞争和员工关系管理中都少不了这些技巧的使用，我们都知道，目前社会供给总的适龄劳动力人口呈下降趋势，加之年轻人普遍不愿从事简单和需要一定体力的工作，而在具体某个地区内，同行业的企业相互之间都比较了解，那么，在招聘员工时是不是应当考虑一个战略战术呀？而不是人云亦云，不然招聘将难有作为啊。同样，在企业难以避免一些非法的劳动用工做法时，而且自己的员工对企业各项事项相对比较熟悉，如果在劳动纠纷、仲裁诉讼中不注意研究员工情况和使用一定的技巧，也容易给公司带来负面影响和过多的费用支出，那么，具体应当在这两个方面注意哪些事项呢？

         我们来看看员工招聘过程中如何使用必要的战略战术。

         首先，了解下现在的招聘难度是怎样的。我主要说说企业中普工的招聘，现在的年轻人，基本是独生子，从小在爷爷奶奶外公外婆的溺爱下长大的，父母想严加管教基本也无机会下手，所以，什么叫吃苦什么叫饿，什么叫让着别人，他们大多不太清楚或者从骨子里是不愿意的，根据国家相关部门统计，这些适龄劳动力呈逐年下降。另外，国家对企业注册门槛的放低和鼓励政策的不断出台，企业用工人需求人数不断攀升，而且许多是劳动密集型的。两者一降一升的格局，注定这些年轻人会成为各单位竞争抢夺的香饽饽，而且会更加吃香。

          在某个地区的某个行业，企业之间相对是比较了解的，平时招聘人员的相互交流，员工从这家出那家进，参加交流会等，对方在工资、福利、后勤、管理等方面的情况不说了如指掌，至少把主要的情况是了解清楚的。那么，如何在这种招聘环境下招到更多的员工呢？

正如英意足球大战一样，意大利始终拉着英格兰的鼻子走，在控球节奏、与裁判交流、制造假犯规等都始终领先一步，这与教练临场指挥、球员控场能力和应变能力是相关的。

         其次，到底应当采取哪些招聘的策略呢。一般来看，普工招聘，一般采取厂门口摆桌子、现场、内部介绍招聘，基本没有网上招聘，即使利用新型的微信微博也只是尝尝鲜，起不到什么效果的，有的做得好一点的要对口的学?；蛴胫薪榛沽担夹枰Ц兑欢ǖ姆延茫械钠笠道习宀灰欢ㄔ敢?。

          我认为，招聘效果要好，一要看普工人才存在于哪里，然后对着路去找办法，我看，他们存在于初中、高中毕业未考上学或技校中，在农村中也有一些辍学的，一些企业的厂门口（离职的）等，是不是应该去找校长、班主任、村主任或者某些厂门口附近，包括摆点、贴广告等都有方向了点；二要看别人是怎么招聘的，主要看招聘人员对待应聘者态度、耐心、细致程度、招聘简章缺点、有否接送应聘者等方面看，然后比他们做得更好更温馨更让应聘者难忘，而且这种招聘做法要让企业的用人部门也清楚，必须要一致行动，做到让应聘者听到的、看到的、感受到的都一样，甚至有时还可能使用“媒子”来起到哄动作用，可能让众多观望的应聘者从心动尽快变成行支，只要招聘提供的信息和事实是真的、没有骗应聘者就可以这样操作，但一般不从福利待遇上去比较，因为HR者是决定不了这些，只能起建议作用。

           再来看看员工关系处理中如何运用必要的技巧，以减少企业的损失和负面影响。

          首先，要了解清楚员工到底有什么真实的意见或需求。了解员工有什么意见或需求，通过正式的会议、谈话、汇报等是难以窥到真情的，应当采取一些员工感觉十分轻松或者自然而然主动说出真话的方式，比如业余的聊天、运动、游戏、吃饭等，甚至可以主动说出自己的真实想法，先把自己的想法向对方袒露心声，以博得对方同理心，一次不行二次三次，一定能让对方说出自己的意见、建议、抱怨等，包括家庭、朋友、健康、愿望、情感等都可以了解的，当然，这些工作不应只是HR部门的事，而应成为所有管理人员对直接下属的天成义务，如果做不到这一点，就是不合格的管理者，这些东西就是公司处理员工关系的直接最真实的材料，能够及时形成书面的就最好了。

         有了这些素材，采取什么对策是不是就十分清楚了。比如：了解到某员工的父母都十分正派，而且该员工非常害怕其父母发现自己的错误，那么，在处理他与员工的无理争吵或违反公司管理规定的行为时，如果直接劝导他效果不理想，就可以告诉他，公司可能要向其父母来帮忙处理，这样一说，他可能就会积极配合公司的合理办法，而不至于导致与公司长期作对。

          另外，怎样在劳动纠纷中减少企业的损失呢。虽然劳动合同法实施已有6年有余，但真正按照这部法律严格实施的企业又有多少，而员工对其了解的程度甚至比某些HR者还要细，特别一些到处听其原来同事打劳动官司的经历。

在现实劳动纠纷中，不少员工考虑到仲裁、一二审耗时较长，而且自己的名声可能在行业中广为流传，新东家做背景调查时对自己不利，也不一定能够得到多少补赔偿等，而且一旦走上仲裁，企业都会认为员工已经是敌人了，一般不会和解，否则就认为输给了弱势的员工，是很没有企业脸面的，所以一定要与仲裁的员工坚持到终审，即使因此多支付费用和影响企业声誉等，也一定要争这口气?？銮乙话愕钠笠刀加胫俨猛ァ⒎ㄔ汗叵挡淮?，平时和过年过节都有往来的，关系都不错，而且企业为当地创下了不少税收。

          这是多数企业老板的真实想法和实际做法，但一般员工未必全部清楚，所以，HR者就应当将这些情况给员工说清楚，而且说明可能因此影响自己的情绪、健康和让家人十分担心，如果因此影响自己的职业前景就太不划算了，所以，不走上仲裁，而与企业和解，能够答应企业的适当补偿就满足了，而不要狮子大张口或者非得严格按照劳动合同法上的规定一分不少的要求企业支付，这就未免太机械了，要想长远一点，走一家企业争取多几个朋友，至少不要成为敌人或对手，对自己的人生发展是非常有帮助的。

          没有办法，这是现实，如果胳膊非想与大腿比较力量，一定要“不到黄河心不甘”，到头来吃了亏才后悔，就没有意义了。

          聪明的人是做不吃亏、不影响自己名声的事，而应做对人对己都有用、不损害名声或者有助于自己名声提高的事，那才是智商、情商都比较高的，只有这样的人，才更容易更快速取得较大的业绩和成功。

          总之，向意大利足球队的教练和队员学习如何更老练的处理企业人力资源管理的方方面面，特别是招聘和员工关系，要主动把握住竞争对手的招聘各种情况，对公司内部各位员工的各方面情况也要了解清楚，要牵着这些人的鼻子走，或者出手恰当的打到他们的痛处或弱点，因为只有这样，才会让他们更服气，才会让企业付出更小、损失更少、得到更多！