世界杯与人力资源管理（5）

人力资源管理讲求实用有效—从德国与葡萄牙足球比赛中想到的

       北京时间2014年6月17日零时，第20届巴西世界杯G组进行了德国与葡萄牙之间的小组赛，从德国球员的顽强、实用风格中，我想到了我们在人力资源管理中现实、现情问题，为更好起到联想作用，现简单回顾比赛过程中的几个画面。

画面一：主要人物（主裁判为塞尔维亚人马济奇，主教练德国是勒夫、葡萄牙是保罗本托，队长德国是拉姆、葡萄牙是C罗）。

画面二：颜色（队服德国是白色、葡萄牙是红色），天气（非常晴好）。

画面三：大人物（德国总理默克尔亲临现场为德国队加油）。

画面四：比赛经典（上半场：11分钟因葡萄牙20号皮内纳在禁区内拉人犯规得黄牌、德国13号穆勒点球命中，32分德国汉莫里斯接角球头球破门，37分葡萄牙3号佩佩带球过程中用右手推抓穆勒、后者痛苦倒地后佩佩转身用头略为撞了下穆勒、后者随后站起大骂、这一切均被主裁看在眼里、随后给佩佩直接出示红牌罚下，45分即上半场补时阶段穆勒接队友传中球左脚射中；下半场：77分，穆勒接队友传球在门前倒地扫射命中。结果：德国4：0大胜，穆勒上演本届世界杯首个帽子戏法）。

       按照赛前各方面对两队比赛过程和结果的预测，有可能想到德国会胜出，但一般不会想到是如此大胜，而且过程是压倒性的；并且也不会想到C罗没有较大的作为。其实，即使没有点球和红牌的出现，根据两队的打法风格，可能还是德国会赢，只是葡萄牙不会输得这么惨，C罗也应当有更佳表现的，但实际发生的事情没有“如果”，结果就是“德国打出了自己的水平和风格，而葡萄牙被罚下一人、全面哑火、踢得十分郁闷”。

       整场来看，德国球员跑动积极、士气高昂、踢法简单适用有效、适当在裁判和观众面前表演，而葡萄牙球队被罚点球后，跑少走多站多、落后生气心情（其中一次C罗见队友在禁区内被摔倒向裁判申请点球时的生气样子就可以看出葡萄牙其他球员的心态）。两相对比，

致使葡萄牙大败而德国战车大胜就不足为奇了。这让我很容易想到人力资源管理在我们具体的企业里，是否做到了适用、有效，只有这样，管理针对企业和具体的事件是有用的，否则就是多余、浪费、阻碍企业管理的，那么，要怎么做才能更让我们的人力资源管理对我们的企业是适用的、有效的呢？对此，我有以下几点思考：

       首先，通过各种形式，了解企业人力资源管理的真实水平和情况。

       球员的各方面情况怎么样，主教练一定是了如指掌，甚至力量、毅力、家人、性格等，一定用专业的检测工具测试过，加之天天接触，吃穿住行都接触很多，悲喜哀乐交流不少，球队与其他球队进行过各种正式非正式的比赛，所谓是骡是马拉出来溜溜，球员有多少水平，球队处在什么层次，教练是最清楚不过的。

       人力资源管理的水平和状况，主要包括全体员工年龄、性别、经历、能力、学历、行业经验、敬业度、稳定性等，这些情况，月度人力资源总结可以涉及多数内容，但稳定性、敬业度等软指标需要持续不断与员工进行交流才会有比较准确的掌握。我们可以通过员工座谈会、员工意见箱、工会、职工代表会、各种会议、谈心、业余玩耍聊天等了解更深层次的员工成长过程、家庭情况、业余爱好等，这些看似与工作没有直接关联，其实对工作有着直接或间接的影响，从而也影响着公司整体人力资源水平。

       另外，人力资源管理包括各大模块，同时制度、流程、执行力等情况如何，公司其他部门和管理状况如何，都影响着人力资源管理的发挥。

       其次，要熟悉企业的规划发展和目标要求。

       本届世界杯，德国队一定是冲着冠军来的，冠军只有一个，不尽全力是难以实现的，所以只有战胜一个一个对手才是最好的方法。

在人力资源管理中，了解和跟踪好企业各方面管理及人力资源管理情况后，还要熟知企业的整体规划和分解目标要求，包括企业短中长期规划、各部门规划以及具体的目标指标要求、实施措施计划、责任人、完成期限等，只有这样，才知道企业前进的方向、步骤，才不会浪费人力、物力等。

       当然，这些规划和要求有文字和资料，有的也并没有完全体现出现，有可能仅仅存在于中高层的潜意识中，所以，经常从公司中高层的会议精神中提炼，就容易把握公司发展规划和目标要求的脉络。

        再次，要充分尊重一线工作者的意见和建议。

        我不知道德国主教练勒夫是否吸收球员的意见和建议，但从德国队团结一致、拼抢积极的过程，我们就能够感受到球员是尊敬教练的，那么教练当然一定是爱护球员的，其中一定包括吸收球员好的看法。

        一般而言，我们很容易尊敬和听从于各级领导的指挥和安排，对他们的各方面要求和精神实质只要经过较长时间的工作与磨合，就容易把握住主要要求的。但是，我们比较容易忽视基层员工的心声，甚至有的领导认为一线员工提出各种要求就是与公司搞乱。我认为，多数员工心态是正确的，只要将公司对工作的各方面要求讲清楚了，只要这些要求不是太过分，他们是能够接受的。在工作中，不管是对设备、工艺、质量、现场、员工心态等情况的了解，一线员工都比各级管理人员更有亲身的感受，虽然可能不具备那么多的理论，但来自于实践操作中的意见和看法也是非常有用的，特别对各种创新、节约、安全等有着直接的借鉴参考价值。

        所以，各级管理人员一定要发扬走动式管理，深入各种一线工作环境，了解员工心声、操作细节、设备情况、材料状况等，充分激发他们的工作积极性、主动性和主人翁精神，引导他们去思考、多提合理化意见，即使存在一定的缺陷，也要给予充分的肯定和表扬，必要时要进行物质和精神奖励。只有发挥最大多数的聪明才智，才可能让人力资源和企业管理变成大家都关心、共参与的事，有了集体和团队的力量，没有办不成的事。

       第四，我认为既要老实做事，又要吆喝前进。

       德国队穆勒受到对方手抓和顶撞时，既要表现出被侵犯而很生气的样子，可以骂，又要做出受到较重伤害的夸张动作，但他克制住了，并没有以恶对恶，没有出手打人、踢人等，这一切都在裁判的眼中，所以，他得到了裁判的同情，给对方罚了红牌。从而，本队受益，自己得到同情，其实伤害也没有多大。

        在人力资源的具体管理过程中，我们既要定制度、梳流程，又要严格要求和随时检查督促，同时又要对那些违反、抵制合理管理的人和事进行揭露，必要时进行放大处理或在更大范围、层次上公布，起到哄动效应，搏得领导、社会的支持或同情，同时，让更多的人了解到人力资源的难度、不易和做出的贡献。这样做，对人力资源部门、同事、领导等今后的工作开展是有好处的，对自身价值提升和得到相关人员肯定也是有帮助的。

        最后，要坚持自己正确的做法，不要受变化着的环境影响。

        经过大家认真讨论研究并得到认可的事情，就应当义无反顾的去做，不要因某些人、环境、材料等有所变化就改变，除非上级领导明确要求要改变做法。

        你看，德国队始终坚持自己简单适用的打法，这是基于球员技术、体能、心理都有相当水平，身高普遍比对方略高大，所以，强硬、拼抢积极、长传冲吊、防守反击往往是他们得分的很好手段，而且多年来，他们都坚持了基本没有改变过，虽然因为球员技术提高有了短传渗透，也不曾改变自己的风格，只是更加丰富了成熟的打法。

        其实要做到这一点并不容易，特别是处在下风或逆境时，还敢不敢坚持自己的做法？这需要勇气，我认为，只要自己的做法确实是正确的，就应当坚持，如果暂时没有取得可喜的成绩，说明还需要经历一定的过程，只要再坚持，一定有所收获。

        还有，领导支持是非常重要的，你看，德国总理都来亲自督阵，球员们怎么可能不好好表现啊，一是表示领导重视，大家表现好了必要重偿，二是如果表现出色，会有更好的俱乐部垂青自己，自己的人生职业前景就更佳美妙了。

        我们做工作也是一样，只要努力做出成绩，得到公司领导和同事肯定是一方面，如果在行业内有一定名气了，是不是名、利都不用愁了？