世界杯与人力资源管理（6）
谈人力资源管理的各种交流—从俄罗斯与韩国比赛中想到的
北京时间2014年6月18日06：00，第20届巴西世界杯H组俄罗斯与韩国之间的比赛开战，虽然韩国队在亚洲一直都是强队，体能、技术、心理优势等亚洲一流，但在与俄罗斯的比赛中，虽尽全力，基本无优势可言，甚至20号球员抽筋下场，这就让我想到了“家里横不算啥，走出去牛才算牛”，我们人力资源工作者不也是这样吗？公司的人力资源管理也需要与其他单位甚至国内外的同行进行交流啊，只有这样，才知道自己的水平处在什么层次，才能够发现自己的不足，方知对症下药、提高水平。为更好从比赛中借鉴一些点滴经验，现展示其中几幅画面：
画面一：主要人物（主裁判是阿根廷人，主教练：俄罗斯是卡佩罗、韩国是洪明甫）。
画面二：颜色（球衣俄罗斯是红色、韩国是白色）。
画面三：天气（晴好，气温高），黄牌（俄罗斯无、韩国3张）。
画面四：比赛过程经典（上半场：两队拼抢积极，韩国队跑动更积极，俄罗斯队身体更强壮，韩国队虽多一些破门机会，双方均未形成破门；下半场：67分韩国11号李金浩禁区外远射守门员脱手球入门，俄罗斯接着连换几人，73分俄罗斯11号克尔扎科夫门前混战中身门得分，后来韩国20号球员因抽筋被抬下场。结果，两队1：1战平，握手言和。
我是早上6点起来看的，所以全场比赛的情况是比较了解的。给我最大的印象是韩国队虽然跑动异常积极、拼抢凶狠，在与俄罗斯的比赛中，并没有表现出什么优势，至少与2002年世界杯上韩国与德国之间的拼杀相去甚远。如果说天气太热，那俄罗斯队员应当更不适应吧，韩国在亚洲内部那种称王称霸的雄风不见了啊。
小学时候，父亲经常训导我，在班上一二名不算啥，要放到全镇、全区、全市、全国去比，自己到底怎么样？于是乎，每学期参加各类型竞争就成了自己找差距、不再骄傲的最好时机，慢慢变得更沉稳、想向别人学习了。
人力资源管理也是一样，不要以为自己是什么学历、科班出身，或者认为制度、流程写得多么好，执行多么到位，员工素质、公司管理多好等，我认为，适应公司的管理固然十分好，但公司管理今后的目标是什么？能否适应行业或国内国际政策、环境需要，所以，仅仅满足于现状或小范围内的成绩是不够的，还应当将眼光放长远些，将自己的能力、管理与其他同行、其他地区甚至国外先进东西进行比较、交流，是不是仍然是不错的？即使不错，也应当从交流过程中能够学到对方不少优秀的东西。这种交流、学习，我认为可以从以下几个方面来展开。
首先，多参加行业交流。
正如足球一样，需要与其他球队或国家队进行友谊赛、交流赛，甚至参加地区、洲际或世界杯，总之，这样的交流和正式比赛对球员、球队水平和心理素质的提高，绝不是关起门来搞训练能够达到的。
我们做HR的，也不能只守着自己单位上那一亩三分地埋头苦干，不能只想着干好份内事就万事大吉，也需要抬起头来看看前面还有哪些单位和其他HR者在做些什么，最好与那些更优秀者多交流，比如：参加地区HR者沙龙、QQ群、行业协会、参观学习、在三茅里多说说多写写等。这些活动，由于基本都发生在当地，不管是网上参加还是实地到访，相对是比较容易的，看到的学到的由于在一个地区，有许多相似性，实用性也更强。
不管是政策法规还是先进经验、失败教训的交流，还是增加自己的人脉等，对自己的能力、见识增长都是有好处的，变通后运用到人力资源管理中，对企业的管理是非常有用的。
其次，多参加国内国际行业顶端的交流。
各国花巨资、领导人亲自挂帅参加世界杯预选赛、正赛不也是利用比赛达到相互交流、找到差距、提升自我、展现国家实力吗？
人力资源管理或HR者的职业发展要求和方向是什么，我们不能凭自己个人想象、小范围内交流来判断，我认为，应当随时紧跟国内国际HR管理和发展脉络，从网上、媒体等也能了解一些信息，但实地参加政府主管部门、国内国际HR交流大会等是最好最直接的方式，而且可以相互交流的机会了解不同地区、不同行业、不同国家HR的管理经验和实际做法，这些是无法用其他方式替代的。
这些交流的机会一般在北上广深比较多，另外其他省会城市也有一些，但其中不乏假大空或狐假虎威的中介机构趁机赚钱收费，所以，我们还得擦亮眼睛、学会辨别。
另外，要勇于展示自我的长处和不足。
自己的能力、水平如何，如果能够少一些心理负担、自然发挥出来给大家看，而不象2002年世界杯上的中国队那样出了国门害怕洋人而紧张异常、丢尽了国人的脸。
既然是交流，就应当主动参与，而不是只看别人的演讲，自己在哪些方面是如何管理的，也应当如实的表达出来，不要担心别人评价你。俗话说，爱表现的孩子成长快，如果害怕揭自己的不是而闭关锁国，不与人交流，那永远只能抱着自己的思想、意识和水平而难以较快成长，更难以吸收到一切优秀和先进的管理。
交流中，既要对别人表达出来的做法进行客观的分析，不盲目崇拜也不随便批评，别人对自己做法的评价同样要客观冷静处理，表扬的权且听之，批评或建议的多谢对方，回来后再组织分析。总之，一切东西都可以拿来，但需要经过消化处理后才会转化成自己的营养。
我们知道，人力资源管理中有许多国外先进的思想、工具，比如：PDCA、KPI、BSC、汉堡式等，国内也有“日清日高”等，这些东西看似光鲜，如果盲目摸仿而不顾企业发展阶段和企业文化实际，往往容易碰壁而打击士气。
最后，要“勤洗澡、勤做事、勤照镜子”。
一个民族或一个地方或一个人都有根深蒂固的爱好或习惯，比如：日尔曼民族彪悍、严谨，大和民族团结、侵略，中华民话善良、友好，北方人豪爽、直率，四川人爱吃辣椒，国企规范、成本高，民企不规范、家族意识强等。正如世界杯一样，德国队强壮、西班牙队灵活、巴西队狡猾等，他们在参加完任何一场比赛后，都会全班子认真总结得失，并分析下一场对手的特点，做好赛前相关准备，包括心理、战术、休息、后勤等。
我们搞人力资源管理也是一样，今天检查中发现了什么问题，要督促相关部门和当事人或者HR部门自己审视，看看相关规定、流程是不是完善，与具体情况是不是适合。比如：工作没有完成或完成得不好是员工心态、领导支持或者能力等问题，或者是工作目标定得过高不切合实际。总之，要勤动手少动嘴，不断反省自己，去除不好的习惯和做法，多听听员工和其他部门的意见，政府主管部门、客户要求或检查过程中发现的问题也是十分重要的。
多与同行交流，向国内顶尖、世界一流的管理和实践者学习，多实践、多总结、再实践、再总结、再实践……迟早都会誉响全国、走向世界的！
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21楼 Lyonne
整体看很不错，唯一一点我不太赞同的是：“自己的能力、水平如何，如果能够少一些心理负担、自然发挥出来给大家看，而不象2002年世界杯上的中国队那样出了国门害怕洋人而紧张异常、丢尽了国人的脸。“紧张和害怕是常态，如果你第一次参加世界级比赛你会没有那样的紧张和害怕么？都是一步步锻炼出来的，国足能力不行，输球或许有点心理素质问题但是不是重点。重点依旧是在中国足球的体制。就跟你引进的人才是从哪个学校毕业的，这个学校的老师教育出的学生有什么水平。人要想管理首先要了解这个人的本性，是勤是惰，之类的分析之后你才能决定这个人才是不是可培养。中国足球体制致死，不作死，不会死。
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31楼 问君听雨
也许我对足球有很大的反感或者说一点都不感兴趣，所以感觉我都没有特别认真的读你这几天的文章。Sorry！