《麦肯锡教你做人力资源管理》读书笔记
2025-07-109人浏览0人评论0人收藏
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员工能力达标，晋升通道却暂时关闭这恐怕是许多成长型公司或稳定期组织都曾面临的现实困境。它考验的不仅是员工的耐心，更是管理者对人才发展理解的深度。晋升，远不止一个职位的变动。当向上的梯子暂时短缺，我们如何让优秀的伙伴持续感受到成长与价值？关键在于拓宽对发展的定义：1.横向拓展：能力升值比职级升迁更长远..
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DAY1用人之道的战略高度罗塞尔的《麦肯锡教你做人力资源管理》开篇第一章用人之道，以麦肯锡特有的战略视角深刻指出：人才绝非普通资源，而是企业最核心的战略资产与竞争壁垒。本章超越传统人事管理的琐碎操作，将人力资源管理提升至驱动组织发展的引擎地位。作者强调，卓越的用人之道始于精准的战略匹配。企业必须明确..
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在中小企业中，HR常常面临这样的困境：每天忙得脚不沾地，老板却总觉得人力资源部是花钱的部门；精心设计的制度推行不下去；和老板沟通时总感觉鸡同鸭讲赢得老板信任，成为中小企业HR面临的首要挑战。为什么中小企业老板如此难搞？因为他们往往具有以下特征：1.结果导向极强：关注你能解决什么问题而非专业理论，常打..
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DAY1第一节核心支柱：选拔看潜力，管理重领导力。1、选拔标准：聚焦成长潜力1.1核心要素：麦肯锡在挑选人才时，最看重的是其未来发展的成长潜力，而非仅仅当下的技能或经验。1.2潜力关键指标：（1）挑战精神：候选人是否具备主动拥抱变化、迎难而上、寻求突破的意愿和勇气。（2）思考力：这是评估潜力的重中之..
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DAY1【00】麦肯锡教你做人力资源管理《麦肯锡教你做人力资源管理》这本书不仅讲述了麦肯锡特色的人力资源管理理念，还针对企业流于形式的员工培训问题、让人头痛的员工管理问题、以及迫切的团队效能提升问题等人力资源管理难点提出了相应的对策。作者罗塞尔，商业畅销书作家，企业管理顾问，互联网领域的实践派。对电..
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前不久在一个财务培训班上，我问学员：你们觉得财务岗位最难设计绩效的点是什么？有人说，指标不好量化；有人说，考核容易流于形式；还有人说，财务太容易被忽略，结果就是别人拿奖金，我们背锅。我笑了笑，说：其实财务绩效最难的，不是数据不好量化，而是我们很少把‘战略目标’和‘..
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1、不要无条件帮人，除非对方是陌生人，你也真是举手之劳的帮助，之后不会再有什么关系，这属于助人为乐。但如果是认识的人、是熟人的话，你越是无条件帮对方，对方越是会无条件要求你帮忙。2、耳听为虚，但眼见也不一定为实，你双眼看到的，不管是人还是事，很多时候，都只是一种表象。所以，不管你听到什么，看到什么，..
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我，没有经历过类似的情况。职场“隐形加班”一、案例方面-我们也看过不少隐形加班，赔付的案例：2021年，李女士入职某公司，双方签订了固定期限劳动合同。工作期间，李女士经常在休息时间，如周末、下班后、国家规定的法定节假日等，收到公司高层领导发来的微信消息，包括回复工作指令、修改方案等，李女士按照公司领..
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对于职场新人来说，面对无工作经历的背景调查确实会感到压力，但只要掌握正确方法就能顺利应对。首先要保持坦诚态度，明确告知HR自己是应届毕业生或职场新人，没有正式工作经历。这种情况下，企业更关注的是应聘者的学习能力、实践经历和诚信品质。可以主动提供在校期间的实践经历作为补充材料。比如实习经历、社团活动、..
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我，没有经历过类似的情况。越来越便利的沟通方式，以及各种各样的软件APP，已经将空间这个东西打散，某些界限也逐渐被擦去。无论上班还是下班，在当地还是外地，总有那么一两种方式可以找到你。从员工角度来说，手机是我自己掏钱买的，下班后我爱看就看，不爱看就不看，一点问题都没有。但是在公司内，我们有时不得不戴..
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近年来，央国企作为国家经济发展的压舱石，正处于新一轮GG与高质量发展转型的关键节点随着国资委对企业治理体系现代化、激励约束GG和数智化转型的多重要求持续加码，高管团队的能力结构与治理效能成为央国企组织管理的核心议题。需要注意的是，高管团队并非简单的职位拼接，而是需要在团队结构、人才选型与协同机制上实..
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《麦肯锡教你做人力资源管理》由商业畅销书作家、企业管理顾问罗塞尔所著。罗塞尔作为互联网领域实践派，深耕电商和金融体系，其作品常被企业选为内部培训教材，专业性与实用性兼具。?本书围绕人力资源管理难题，为管理者提供诸多实用策略。在人才管理观念上，打破传统思维，强调招聘时聚焦候选人成长潜力，挖掘未来领导者..
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当下企业人力资源管理正经历从传统模式向智能化、系统化的转型。如何通过eHR系统实现员工全生命周期管理，从人员选择到离职的每个环节都做到精准与合规？本文将聚焦eHR系统的核心模块（人事基础），解析其如何赋能企业优化员工全生命周期管理。一、eHR人事基础模块：企业人力资源管理的数字底座eHR人事基础模块..
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《5维傻瓜薪酬体系设计模型》系列（6/6）薪酬（实施）入模子六步法文︱张炳义入模子作为《5维傻瓜薪酬体系设计模型》系列终结篇，以规则整合、落地为终为目标，将模型前述系列（1/6-5/6）析问题、秤重量、做通道、加动力之成果系统集成以流程化、制度化、标准化、动态化形成定制、并固化。将原材料装入模子通过..
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有一次，我们在做企业年度复盘时，老板提出一个问题：我们今年增长不错，但总感觉员工心没跟上，公司气氛有点松散。这其实并不罕见。很多企业在快速发展中，忽略了一件事薪酬不是配角，它本质上是战略的放大器。战略定向决定薪酬分布，不是所有岗位都一样值你希望公司走哪条路，薪酬就得给出那个方向的引导信号。比如，有的..
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上周有个HR在饭局上问我："我们花了一个月做绩效设计，员工第一反应竟然是这和我有关系吗？"其实她不是第一个遇到这问题的HR。这也不是个案。很多企业在设计绩效指标时，看上去"逻辑完整"，实则"情感断层"。那些写在Excel表格里的目标，员工看不懂、对不上，更不知道自己该从哪开始做。一位总监曾对我说："..
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好消息来了，近期多地社保、医保部门发布一系列社保、医保费率下调的通知。很多社保福利政策，也将执行时间延长到了2026年。这里班班再给大家汇总一下～文章开始之前，先提醒大家一个重要消息：北京2025年度社会保险费缴费工资申报已开始，7月25日截止！重点梳理政策全文：http://beijing.chi..
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