我现在是一家中小民营企业的一名前台，之前有过多年酒店管理的经验。31岁（2013年年初）开始进入这家公司从前台接待开始做起，半年后董事长发现我有管理才能，提拔我做了人事主管，对人事工作其实我也是略懂皮毛，在慢慢摸索中进行。又过半年，公司从建筑工程方面提拔上来的副总开始对我做出了降职，没有任何说明，只是通知公司做出人事变动，我便又回到原来的岗位上。
在我回到前台接待的岗位时，董事长秘书开始休产假，我又兼任了部分秘书的工作。董事长对我很是鼓励和工作的认可，也知道我参加了今年11月份的人力二级考试，多次在公司大会表扬我，表示要好好栽培我。当我考试结束，用我学到的知识找出公司管理的弊端，并提出相应措施时，董事长的反应却令我大为失望，好象压根就没打算要用我学到的知识运用在公司的管理上，我很疑惑，难道董事长长时间对我的鼓励和欣赏还说要栽培，难道只是随口一提？那我学到的专业知识怎样才能在公司发挥作用？
我之所以去学人力，是因为我们公司没有专门学习过人力或行政管理的人，我认为对我会是个很好的发展空间，结果现在的情况却并不如我意。请问，我该怎么做才能让董事长提拔我，让我从事与所学的HR专业相匹配的工作？
恬妹妹 2014-12-30 13:48 回复 赞(0) 2楼
人力资源部门是企业管理很重要的部门，但往往很多民营企业老板更看重业务部门给他带来的直接经济效益，其实人力资源运用好了，可以大大提高企业的工作效率和降低运营成本。
如何打动民营企业的老板，以我在民营企业的了解，大致有以下几点：
1、先分析公司的战略调整，以全局观制定全年的人力资源规划，包括招到合适的人，放到合适的位置，用科学的绩效考核达成组织目标。
2、招聘往往是老板对人力资源工作的关注点，如何招到合适的员工，需要你掌握相应的胜任力模型，熟悉行为面试的识人之术。
3、培训也是人力资源的一项重点工作，如何让新人在较短的时间具备与企业岗位相匹配的能力，是培训工作的最终目的，不是单纯学一下制度就结束的入职培训那样简单。
4、绩效考核往往被民营老板当成一项处罚工具，其实绩效管理的真谛反而是以激励为主的引导方法，让员工的目标和企业目标达到高度统一的手段。
5、薪酬设计岗被大多企业当成工资发放员，薪酬从制定开始，就没有多大变化，而真正的薪点设计需要了解企业成本控制要素，了解企业当年的人工成本组织及定额，再根据岗位分析设计每个岗位的薪点值，并灵活运用，使其具有竞争力。
总之，人力资源管理是否被领导重视，不是取决于这个岗位的重要性，而是让老板看到“它”能给企业带来什么变化。
王泽强 2014-12-30 12:22 回复 赞(0) 1楼
老板不重视的原因 一： 你并没有让你的老板知道人力管理的特点以及与项目的结合处。
我不知道其他大城市的企业管理和老板的思想是怎么样的，我以在北京工作八年来的接触的形形色色的老板的例子来说一下，我曾与一个家具制造业的老板交谈过，他请我过去做培训。我晚上与他吃饭，他问我一个问题，为什么制造业的技术骨干人员流失那么快？我问了他一个问题，你们有人力资源部吗？他说，有，是行政跟人事放在一起的。但是他们不知道怎么做。后来，我仔细了解后才知道，那个行政人事的负责人才20岁的刚毕业的大学生学财务的，什么都不知道，拿了一套制造业的范本照猫画虎的做事情。当然，不流失就奇怪了。
技术人员的流失关键处于两点，一要不就是工作压力大，责任划分不明确，要不就是薪酬激励有问题，长期以后来没有解决，沟通存在障碍心理压力久了不发泄就肯定走人。
任何一个项目，不管是在什么企业，不管是在什么性质的企业，老板的眼中只会存在一个词“利润”老板所作的一切都是了利润，当然，我不得不这是资本主义的色彩，但是，资本主义就是这样，私人老板就是这样，民营企业也这样，股份企业老板也绝对这样。
那么，作为一个人力经理怎么让你的老板对你重视呢？或者说对你的工作重视。只有一点，向营销人员学习做人力管理。
一个企业老板重视的人员多数是营销部的人才，为什么他们重视，他们是直接创造利润的地方。向营销人员学习是你提升自己地位和让工作真正有效的唯一的方法。比如说：“人力年度战略规划与发展”这个是每年都需要提交给老板看的。很多人力资源管理人都瞎说八道的写，老板也糊里糊涂的看，最后年初写的年后看的就是两样。忽悠人，忽悠自己，忽悠员工，忽悠老板。怎么写？你先把自己的企业业务流程，业务方式，业务目标群，业务开展类型等吃透了，然后把相关的营销需要的思想学会，你一定要把自己的人力战略规划与企业的年度业绩规划结合匹配，多问问，多向老板问问业务的问题，多向营销总监问问业务开展的难度和关键点，然后你做的规划才是正确有效的，再把规划详细的分解到季度和月度，进行有效的绩效管理和考核，在绩效考核里面发现问题，解决问题，配合其他部门找到问题，找到问题源头把源头堵上，把源头的问题列入出来放在下个月的部门绩效考核里面。其实，我这么说已经涉及到营销的思想。“发现问题，解决问题，总结问题，避免问题”。
老板不重视的原因二： 你的专业知识和专业经验含有水分，或者说你还是半桶水晃荡。
不知道什么时候开始挂人力资源管理的风了。一刮就掀起了高潮，全国各个性质企业都开始搞人力发展了。二十一世纪最重要的是什么？人才啊。天下无贼的经典台词，大家想必都知道了。而，老板知道什么吗？其实老板很孤单的，很寂寞的，也很无奈的。孤单寂寞无奈是因为他常常一个人去工作，一个人去默默无闻的努力，有的时候一个人往前面走，后面抗大旗的一个都没有，不寂寞才怪呢。这个时候老板发现一定要一个能够管理员工提高员工素质培养人才的人进来，就是你，人力经理。但是，你的专业知识，你的工作经验不丰富，过来后依然解决不了问题，或者只看到表面看不到本质。那么你的处境就非常为难了。我发现一个很奇怪的特点，公司离职一般比较快的竟然是人力经理的位置，跳槽的比较快的也是这个位置，我想不通为什么这样，后来想通了，自以为是的人太多了。有些人工作两三年就觉得自己很不错了，都吃透了，然后谋求更大更好的发展，他们认为这就是自己的职业规划。 许多人都误解了人力资源管理的含义。以至于老板也跟随的误解。人力资源管理就是人事。这个是大错特错的。人力资源管理是人事管理区别在于人事过于做常务的事情，人力资源管理是从战略角度高度去看问题然后对员工筛选，入职，提升，培养，留用，再造等一系列的过程。老板搞错了，你也搞错了，好了，一起错。最后老板发现原来一点用都没有。人力资源管理的入门不是大家想像的那么简单，那么低，也不是随便哪个人都可以进来的。这个一定要明确自己的能力。
老板不重视的原因三： 让人力资源管理成为真正的高价值部门。一切围绕“利润”为中心而做。
上面已经讲到不重视愿意一，是人力资源管理者自己不懂营销思想，比较理智和直接的去看待问题。导致事情的错误，办事的难处，老板不重视。我这里讲的是，让人力资源部成为高价值的部门。人力资源要让人变成人才，要让员工成为价值，要让各个部门有效无障碍的沟通与执行。因此，在这里人力资源部要处于几个脚色的转化。第一个角色就是战略顾问的角色，成为老板的贴心人和他的顾问。因此，你不但要仔细了解你老板的战略思想和他为人处事的程序，你更要了解的是你所在公司的业务发展情况，模式，难点，优势，劣势，机会，等等，并且心理通晓这些问题，这样一旦老板跟你谈起来相关问题并且请你给与意见的时候，你才答的粘边，你才可以让你的思想真正进入实际业务操作领域，而不是泛泛而谈，或者高谈理论，我想，如果你说理论，老板听一次下次绝对不听了。人力管理的难度有很多，比如说如何平衡公司内部各个部门之间的利益和关键人物的价值，这就是方法，但一切以原则做事这就不会让你做错事情。公司的制度你必须了解清楚，一切按制度办事情这是你的职责，不然你老板请你干什么。人力的价值利润来源一般分为两种，一种是高级人才的进来直接创造的价值，另一个就是你的合理科学的绩效管理方法和考核手段，通过这些让公司能够执行力加强并且仔细落实问题，说到这里，很多人会问这就是利润吗？呵呵，对，这就是利润。因为一个企业成功与失败的很多原因在于团队执行力和员工执行力。想必这是你们老板常说的问题。执行力是什么？简单来讲就是让部门负责人，员工，认真的做好自己的职责内的事情，并且在职责内解决一切问题，还有就是做好每件小事，把小事情做细，把细做精就是执行力。这就是价值，而且是非常大的价值。
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