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  七草馨 2022-05-28 22:40 回复 赞(0) 67楼

  Day6

  
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  筱烟子 2022-05-28 20:27 回复 赞(0) 66楼

  组织中薪酬结构通常有三种类型，即单一型薪酬结构、可变型薪酬结构和涵盖型薪酬结构。
  
  单一型的薪酬结构是一职一薪，即每个岗位只有一个对应的薪酬标准。
  员工只有在调整职位时候才能调整薪酬，这种模式下员工的薪酬晋升空间有限。对于这种简单划一的工作结构所存在的缺陷，企业在具体的薪酬管理中可以采用奖金、津贴等方法加以补偿。
  
  可变型的薪酬结构是指一岗多薪，即在每一个职位等级内设置若干个薪酬标准，允许同一职位的员工有不同的薪酬标准。
  实施职务工资制的组织大多数都采用这种薪酬结构。
  
  这种薪酬结构同单一型的薪酬结构相比，有以下两个优点：
  首先是具有一定的灵活性。组织可以根据外部劳动力市场的变化对组织内部某个职务的工资进行灵活调整，比如为了吸引人才，可以选择其与某个职务等级内较高级别的工资待遇相对应；
  其次是具有一定的激励性。在同一职务等级内不同的工资级别，可以对绩效好坏的员工加以区分对待，这可以成为人力资源长期管理的有效手段。
  
  涵盖型薪酬结构是指在同一职务内部，仍设立不同档的薪酬标准，但低级职务的高等级薪酬标准与相邻高职务的低等级薪酬标准间适当交叉。
  这种模式从本质上说是宽带薪酬结构的一种。
  这种薪酬结构能够使得处在不同职位，但是职责履行程度的差异不大的岗位之间的薪酬差距不至于过分悬殊，有利于更加开放地使用人才。
  需要注意的是，不同职位之间的工资标准不宜交叉太大，这样很容易造成趋中的平均主义。
  
  接下来看薪酬结构的设计原理。
  完整的薪酬设计一般包含三项内容：
  一是薪酬等级的数量；
  二是同一薪酬等级内部的薪酬变化范围，也就是我们通常所说的薪酬区间和薪酬变动比率；
  三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。
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  卡朵儿 2022-05-28 19:21 回复 赞(0) 65楼

   第八节  薪酬结构设计

  薪酬结构的内涵有多个观点。

  一种观点薪酬结构是指薪酬的构成以及薪酬内部基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等?？榈氖恳约澳？榧涞谋壤叵?。如固定工资和浮动工资的一种什么样的比例，也就是通常所说的高稳定模式、高弹性模式还是折中模式。

  另一种观点认为薪酬结构是指薪酬的差距，在实例中主要是指企业内部不同职位或不同技能之间的工资比率的安排，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和绝对水平。这种观点通常强调职位或者技能等级的数量，不同岗位和技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这些差距的标准是什么。

  薪酬结构的类型。

  组织中薪酬结构通常有三种类型，即单一型薪酬结构、可变型薪酬结构和涵盖型薪酬结构。

  单一型的薪酬结构是一职一薪，即每个岗位只有一个对应的薪酬标准。

  可变型的薪酬结构是指一岗多薪，即在每一个职位等级内设置若干个薪酬标准，允许同一职位的员工有不同的薪酬标准。

  实施职务工资制的组织大多数都采用这种薪酬结构。

  这种薪酬结构同单一型的薪酬结构相比，优点是：

  首先是具有一定的灵活性。组织可以根据外部劳动力市场的变化对组织内部某个职务的工资进行灵活调整，比如为了吸引人才，可以选择其与某个职务等级内较高级别的工资待遇相对应；

  其次是具有一定的激励性。在同一职务等级内不同的工资级别，可以对绩效好坏的员工加以区分对待，这可以成为人力资源长期管理的有效手段。

  涵盖型薪酬结构是指在同一职务内部，仍设立不同档的薪酬标准，但低级职务的高等级薪酬标准与相邻高职务的低等级薪酬标准间适当交叉。

  这种模式从本质上说是宽带薪酬结构的一种。

  这种薪酬结构能够使得处在不同职位，但是职责履行程度的差异不大的岗位之间的薪酬差距不至于过分悬殊，有利于更加开放地使用人才。

  需要注意，不同职位之间的工资标准不宜交叉太大，这样很容易造成趋中的平均主义。

  薪酬结构的设计原理，完整的薪酬设计一般包含三项内容：

  一是薪酬等级的数量；

  二是同一薪酬等级内部的薪酬变化范围，也就是我们通常所说的薪酬区间和薪酬变动比率；

  三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。

  薪酬等级的数量：

  薪酬等级是根据工作的复杂程度和责任大小，将员工的薪酬进行等级划分，不同的等级应体现出工作要求的差异。薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它是将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理办法来处理该等级内的薪酬管理问题。

  一般情况下，企业内的岗位类型越多，那么薪酬等级的数量也就越多。

  设计较多的薪酬等级要求明确区分每个等级的工作能力，操作起来难度较大，有时候很难区分的很细致，或者说很难界定等级的标准；而工薪酬等级太少则无法体现出有关薪酬的显著差异。

  薪酬区间与薪酬变动比率：

  薪酬区间是指在某一薪酬等级内部薪酬水平变动的最大幅度，也就是最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的绝对差距。

  而薪酬变动比率是指在同一薪酬等级内部最高薪酬水平与最低薪酬水平之差与最低水平的比率。

  实践中，岗位间薪酬变动比率大小一般取决于职位所需要的技能水平。

  一般而言，所需技能水平较低的职位，薪酬变动比率会小一些。而所需技能水平较高的职位，所对应的薪酬变动比率就会大一些。例如管理类岗位和生产线上的岗位相比，薪酬变动比率就会大很多。

  对于处在较低薪酬等级的员工，可以通过薪酬等级的提升来提高他们的薪酬水平，对于已经处于较高薪酬等级的员工，可以通过提高薪酬变动比率来提升他们的薪酬水平。

  三种类型的薪酬结构中，单一型薪酬结构，薪酬等级数量较多；可变型薪酬结构，薪酬等级数量减少，薪酬区间扩大；而涵盖型的薪酬结构，薪酬等级的数量不变，薪酬区间大幅度扩大。

  组织内相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠：

  薪酬等级的重叠一般出现在宽带薪酬模式下，主要是指除了最高薪酬等级的最高薪酬水平与最低薪酬等级的最低薪酬水平外，其他各相邻薪酬等级的较高值与较低值中间会有一定的交叉与重叠区域。

  薪酬区间重叠区域的大小取决于两个因素：

  一是薪酬等级内部的薪酬变动比率；

  二是薪酬等级区间的区间中值之间的级差。

  薪酬中值是指某个薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

  薪酬中值级差是指不同薪酬等级的区间中值的等级差异。

  区间中值级差越大，薪酬变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之薪酬区间的重叠区域越大。

  两个薪酬等级中，薪酬区间的重叠区域太大，则不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；薪酬区间重叠过小，可能会造成员工的不团结，也可能会使得薪酬成本超过企业的支付能力。

  薪酬中值级差反映了岗位之间的差别。岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别也越大，薪酬级差差距也越大，所以高级别岗位（如副总经理与部门总经理）之间的薪酬级差要比中级别岗位（如经理和主管之间）之间的薪酬级差大一些。

  另外，在最高等级的薪酬中值与最低等级的薪酬中值固定的情况下，中值级差越大，薪酬等级的数目越少。

  工资等级间的交叉使得较低岗位等级上的优秀员工可以凭借较高的业绩获得相当于更高等级岗位的工资。

  现在的组织发展越加的扁平化，薪酬区间的叠幅可以避免因晋升机会不足而导致薪酬增长受限的问题，同时也能给晋升者以更大的薪酬增长空间。
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  文件签收 2022-05-28 15:47 回复 赞(0) 64楼

  
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  竹根深深 2022-05-27 23:18 回复 赞(0) 63楼

  【DAY2】HR人力资源管理从助理到总监
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  端木蓉24060 2022-05-27 18:49 回复 赞(0) 62楼

  6. 入职审查要注意：
  第一需要征得应聘者的同意，并且一定是在发出录用通知书后再做。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话（严格的可要求提供直接上级的姓名和电话）
  第二是不对应聘人未离职的单位进行调查。
  7. 新员工的入职引导可以通过以下几方面进行：
  ?第一方面让新员工在陌生的新环境中感到温暖。如新员工的直接领导带着新员工认识一下大家，特别是将来工作要有较多往来的同事，第一天的中午不要让新员工独自午餐等。
  ?第二方面是管理者要多抽时间去跟进。在刚入职的几天，可以去询问员工是否适应这个环境，有哪些方面需要帮助，对工作方面有什么理解，多去指导他的工作。
  ?第三个方面是HR等除了讲清制度、规定外，也要多给新人讲讲公司附近的用餐、交通状况等，公司会举办哪些活动，帮助他尽可能快地融入公司的大家庭中。
  ?第四个方面是对新员工的培训与发现。为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色，入职培训就必不可少，针对企业文化、产品或服务、团队等做精要的培训。也不要说给你一个文件你自己去看，有问题来找我。
  第五是学习岗位说明书和操作指引。让新员工了解岗位说明书，并认真学习同时在岗位说明书上签字，以表达对于岗位职责的熟知和认可。
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  昵称被占了 2022-05-27 15:54 回复 赞(0) 61楼

  
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  七草馨 2022-05-27 14:04 回复 赞(0) 60楼

  Day5

  
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  大宝1500056657 2022-05-27 11:15 回复 赞(0) 59楼

  Day2：（个人关注知识点）
  1、试用期借出劳动合同要点：充分拟定录用标准，公示、签字确认，注明不符则不需支付经济补偿即可依法解除劳动合同，解除通知书签收。
  2、薪酬设计重点：等级设计、等级内薪酬区间和变动比率、等级间的交叉重叠设计。
  3、培训的运用的5方面：竞争、争论、关注对手、应对?；?、情景练习。
  4、建立培训发展的预警系统，分析竞争对手企业人力资源参数：人才养成模式、人才发展方式、核心团队信息、管理信息。
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  华妃12109 2022-05-27 08:58 回复 赞(0) 58楼

  Day4

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