一叶知秋@ 2024-01-12 18:53 回复赞(0) 33楼

打卡学习
王泽强 2024-01-12 11:13 回复赞(0) 32楼

学习了
诸葛无雪70636 2022-09-21 12:29 回复赞(0) 31楼

Day1
Mercuryym 2022-09-19 20:24 回复赞(0) 30楼

?好简历的标准：
1.目标明确、重点突出，呈现了目标企业所需要的信息，强调其能为目标企业、部门与职位带来哪些收益，剔除了那些多余的不相关信息；
2.硬件指标过硬，有事实数据支撑
3.内容简明扼要，语言表达流畅，逻辑合理
4.适当点缀亮点，锦上添花
通过以上特点，初步筛选出优秀的简历，并邀约候选人进行面试。

?压力面试：
★定义：指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，探测应聘者深层次的素质与个性。
★原因：当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分，甚至是失真的，而某些冰山下的素质往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验时才会真正体现出来。
★出发点：有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。
压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。
★因素：抗压能力、应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等
★问题分类：1.提前准备的问题，2.现场想到的问题。
经过精心设计的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官占据主动地位，取得较好的面试效果，因此必须提前充分准备。

?设计压力面试问题可从三方面入手：
1.企业层面的考察
2.岗位层面的考察，根据不同岗位的素质要求提问
设计岗位层面的问题有两种思路：
一种是基于过去的问题——行为事件面试法
一种是基于未来的问题——情景面试
3.针对简历疑点的考察

?在整一个面试流程中，HR要有以价值观为导向的思路。
具体表现为以下三点：
1.审视组织价值的空白点
2.评估人才的核心价值点
3.以组织价值最大化做招聘决策
筱烟子 2022-09-19 18:10 回复赞(0) 29楼

优秀的招聘经理，需要修炼的能力与素质：
第一个是深刻的洞察能力?；挂羁汤斫庹衅感枨?，不仅要看到职位显性的招聘需求，还要基于企业文化和团队风格，洞悉隐性的招聘需求。对入职的新员工，持续跟踪其适应与发展情况，并据此验证招聘工作的得失；对员工自动离职的现象，主动了解与分析员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴；在日常工作中多与员工沟通，与员工形成良好的关系，了解员工的需求与心理。
第二是开拓创新与整合资源的能力。整合资源还包括动员能力，如何发动更多的人参与招聘工作。
第三点是识别人才的能力。
第四点是系统思考与体系搭建能力。
最后是团队管理与项目管理能力。如何对招聘人员进行合理分工，做好绩效管理工作，同时提升团队的开拓性、凝聚力，不仅需要招聘经理有较强的专业能力，还要有广阔的心胸与激励他人的能力。
招聘工作四个关键：分析人才招聘需求、分析招聘营销机会、制定招聘营销计划、以及营销服务支持与执行控制。
黄丫丫0620 2022-09-19 09:38 回复赞(0) 28楼
大宝1500056657 2022-09-19 00:42 回复赞(0) 27楼

Day3：

1、好简历的四个标准：

1.1目标明确、重点突出：呈现了目标企业所需要的信息，强调其能为目标企业、部门与职位带来哪些收益，剔除了那些多余的不相关信息

1.2硬件指标过硬，有事实数据支撑。（硬件指标包含毕业院校、专业背景与成绩、技能证书、工作年限、原企业背景、原职位层级、原工作绩效与奖励等）

1.3内容简明扼要，语言表达流畅，逻辑合理。（以要点的方式呈现，体现出候选人良好的成绩与表现，突出一贯优秀的形象）

1.4适当点缀亮点，锦上添花。（呈现出其他人没有的特点，或是在其他领域上取得的成绩，折射出候选人内在素质与能力）

2、压力面试：

2.1指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，探测应聘者深层次的素质与个性。

2.2出发点是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。是检验人才优秀还是平庸的试金石。

2.3压力面试可以考察出的因素：

2.3.1抗压能力，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。

2.3.2以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求与岗位层面的素质要求，通过压力面试，我们力求发现那些适应企业文化、符合岗位要求的应聘者，把不符合这两方面要求的应聘者排除在外。

3、压力面试的问题分类：提前准备的问题、现场想到的问题。

4、设计压力面试问题的三方面：

4.1企业层面的考察：如责任心、成就导向、影响力等。

4.2岗位层面的考察：根据不同岗位的素质要求提问，如沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。（素质设置在3～5个比较合适）

4.2.1要从创造压力，制造障碍与困难的角度设计问题。

4.2.2 思路一：基于过去的问题——行为事件面试法。

4.2.3 思路二：基于未来的问题——情景面试。

4.3针对简历疑点的考察。

5、比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7∶3。

6、压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中应该尽量让应聘者放松，同时呈现企业真实的文化与氛围，使双方在自然的状态下加深了解，达成一致。

7、以价值为导向的招聘面试思路与方法，能最大限度地确保招聘目标与企业目标的一致性，尤其是发现并引进能够给企业持续创造绩效与发挥价值的合适人才。面试流程中HR有以价值观为导向的思路的三个具体表现：

7.1审视组织价值的空白点：该职位能够给组织贡献的核心价值是什么？企业期望该职位上的人员能够给企业创造哪些独特价值？这些价值主要体现在人才的哪些特定属性上？

7.2评估人才的核心价值点：重点关注人才对组织能做出最大贡献的领域，发现他与组织最匹配或契合之处，以及关注其最有天赋之处。（如：你做过最有成就感的事情是什么？你认为自身能为公司创造的最大价值是什么？）

7.3以组织价值最大化做招聘决策：候选人能够给组织带来的最大价值在何处，他是公司发展中最需要的人吗？他能满足组织的哪几项价值诉求，不能满足哪几项价值诉求？
筱烟子 2022-09-18 21:18 回复赞(0) 26楼

校园招聘提前抢人才，抢对好人才，一是实行实习生计划，二是招聘“南极人”。
一、实习生计划分为两种：一种独立于校园招聘项目，比如夏季实习生项目，时间安排在校园招聘之前；第二种与校园招聘密切相关，是校园招聘项目的延续，即春季实习，对象是校园招聘中发了Offer的应届毕业生
培养实习生有四大好处：
一是发现与储备人才。
二是提升雇主品牌。
三是满足阶段性人才需要。
四是完善人力资源管理制度。
通过确定选拔标准、开拓合适的招聘渠道、创新招募方式、系统培训、全面评估、持续维护关系这六个步骤去落实实习生计划。
二、招聘“南极人”。
培养“南极人”有三点需要注意：
第一，让他们做擅长的事情，根据其个人特质安排工作。第二，要给予激励。
第三，企业应设计专业发展通道与管理发展通道。
Mercuryym 2022-09-18 19:39 回复赞(0) 25楼

? 在招聘的前期准备工作中：建设招聘组织决定了招聘的运作效率与质量，选择合适的招聘渠道可以提升企业的人才竞争能力。

?招聘组织的建立需要考虑以下四个因素：
1.招聘工作要更好地服务于业务部门，帮助企业更有竞争力地获取人才，包括对市场的反应速度、内部资源的迅速组织能力、与候选人沟通的质量、展现企业良好的文化等；
2.招聘组织的建立要根据竞争对手的组织状态特点进行调整，因为竞争对手的人才获取能力决定了企业需要付出多大努力才能获取优秀人才；
3.招聘组织要考虑人才竞争的剧烈程度，并符合企业的招聘规模、招聘节奏，企业招聘规模大小决定了招聘组织的规模，招聘节奏缓急决定了招聘组织的形态；
4.招聘组织要考虑目标群体的特点，比如，目标群体区域集中度、规模、层次等。

?招聘组织建立后，还要考虑招聘团队的管理工作。
1.招聘管理者要考虑建立团队目标
2.要考虑招聘团队成员的招聘补充、职责分工与绩效评价
3.要进行明确的团队分工

? 招聘团队成员制定绩效指标：
1.结果性指标主要是衡量招聘结果是否达到预定目标，具体有招聘完成率、招聘周期、人才库数量、渠道拓展等。
2.过程性指标主要是管理日常招聘过程是否按要求、节奏顺利进行，以确保最终的招聘结果，具体有简历筛选、面试人数、对业务部门的跟进、人才库数量等等。
★ 要将年度的招聘指标分解到季度、月度、周度，以此为基础配置招聘人员与面试官人数，根据招聘指标进行周期性的考核评估并排名，以便提升激励作用。

★提升招聘团队的专业技能

? 建立好专业的招聘组织之后，要开拓招聘渠道，广泛储备人才
传统主流的招聘渠道：
现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访、内部推荐等

?常用的招聘技巧：与猎头功能相融合，与品牌宣传相结合
诸葛无雪70636 2022-09-18 16:15 回复赞(0) 24楼

Day6