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  王泽强 2024-01-06 09:40 回复 赞(0) 14楼

  学习了
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  Yangquu 2022-10-16 22:30 回复 赞(0) 13楼

  day1: ／

  社交招聘就是招聘经理通过人才库、强连接、弱连接和枢纽节点四个载体，建立人与人之间的多度连接，最终触达目标候选人。社交招聘的五大要素中，人才库是招聘经理的社交工具、招聘工具、个人数据库以及其他信息流的统称，强连接、弱连接和枢纽节点构成了招聘经理的个人连接网，二度连接网则是对招聘经理所能覆盖的个人连接网进行的二次延展。

  三个圈子是基于强连接、弱连接和人才库形成的圈子，三角共赢理论包括示弱者思维、给予者思维和胡萝卜思维，在社交招聘中，学会示弱才能得到更多帮助和资源，人与人之间是互相的，当你先给予，体现出自己的价值，往往会得到意想不到的回报。
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  大宝1500056657 2022-10-16 00:07 回复 赞(0) 12楼

  Day3：

  1、社交招聘的五种方法：

  1.1“4个2”招聘法：基于2小时、2天、2周、2个月的时间维度展开行动的招聘法。适用于扩张型招聘、中高端职位招聘和人才地图等多种场景。

  1.1.1 “2小时”内应当开展的工作：

  1.1.1.1分析目标岗位的核心胜任力模型。

  1.1.1.2分析对目标公司、目标岗位和目标群体最有效的招聘渠道。

  1.1.1.3思考与目标群体建立连接的方法与途径。

  1.1.1.4筛选一遍目前已有的强连接或弱连接中合适的人选。

  1.1.1.5思考可能与目标群体存在交集的内部员工，启动内部推荐。

  1.1.1.6分析个人的强、弱连接，对目标群体进行第一次和第二次触达。

  1.1.1.7咨询与自己有强连接关系的人和枢纽节点，确认他们是否拥有可以触达目标群体的强连接或弱连接。

  1.1.2“2天”内应当开展的工作：

  1.1.2.1在企业人才库、猎聘网、智联招聘等渠道中，搜索3年内更新过的合适简历，同时开放BOSS直聘、拉勾网、脉脉和领英等守株待兔型的渠道。

  1.1.2.2找出一度连接和二度连接网以及社交招聘渠道中可能触达大量目标候选人的组织或可能认识目标候选人的人，尤其是候选人的平级和直属下级。

  1.1.2.3与内推人进行一对一沟通，梳理内推人提供的有效信息。

  1.1.2.4建立目标人员清单。

  1.1.2.4.1中高端职位：写清楚目标人员的名字和当前任职公司。

  1.1.2.4.2批量职位：写清楚大量存在这些职位的公司、组别、各组的概况以及能够触达这些组织的强、弱连接。

  1.1.3“2周”内应当开展的工作：

  1.1.3.1想办法和所有可能接近目标候选人的、与自己有强连接或弱连接关系的人见面交流并建立联系，包括内推人和在网络上看机会的候选人等，了解目标人群的数量和质量。

  1.1.3.2对面试过的候选人进行复盘，与业务需求方持续沟通招聘方向。

  1.1.3.3对合适的候选人进行二次挖掘，挖掘因某一方面的匹配度不够导致面试失败的候选人的连接网，引导候选人推荐合适的其他候选人。

  1.1.3.4盘点已接触人选的匹配情况以及下一阶段应该触达的目标候选人。

  1.1.3.5梳理与目标候选人同级、同部门或存在上下级关系的人群，与他们进行深入沟通。

  1.1.3.6思考启用猎头能否帮助解决问题。

  1.1.3.7梳理面试表，对重点跟进人员、拒绝面试人员、尚无联系方式人员、面试通过但拒绝Offer人员进行重点标注。

  1.1.4“2个月”内应当开展的工作：

  1.1.4.1以一周为单位复盘招聘工作进展。

  1.1.4.2在第二周结束时，应当将目标公司目标岗位的前任或者前两任候选人添加到进展表格中，摸索究竟哪位是最合适的候选人，哪位潜在候选人还没有找到。

  1.1.4.3不断拓展新的弱连接。

  1.1.4.4在2周后，根据公司预算决定是否启用猎头，若启用猎头，要为猎头提供详尽的指导信息，与猎头一起分析外部人才市场情况，对目标候选人进行第三次锁定。

  1.1.4.5锁定候选人之后，运用多种技巧吸引候选人加入公司。

  1.2二度连接招聘法：对自己的人才库和强、弱连接进行有效的布局规划，通过个人的二度连接网开展招聘的方法。可应用于扩张型招聘、高管招聘、内推招聘、猎头招聘和人才地图等场景。（三个圈子理论是二度连接招聘法的基础）

  1.3逆向招聘法：通过逆向思考可能出入的各种场景、可能存在的目标圈子，打入目标候选人的朋友圈，通过结识候选人所处圈子里的人，想办法获得目标候选人的联系方式，进而结识候选人，再开展招聘的招聘方法。可应用于扩张型招聘和高管招聘。

  1.4 KOL招聘法：结识行业内的KOL，再通过这些KOL建立社交招聘连接网，找到目标候选人的招聘方法（和行业中最优秀的公司的关键候选人建立连接，与他们沟通，向他们学习，从而形成对行业中主要公司和人才的产品、技术、营销能力的判断力，然后对所有人才进行精准摸排，最终锁定目标候选人）。是一种非常精准的招聘方法。应用于中高端职位招聘。（胡萝卜思维和示弱思维）

  1.4.1KOL主要包括：高管、行业领袖、资深猎头、枢纽节点、行业专家等。

  1.4.2发现和接近KOL的方法：

  1.4.2.1把自己变成KOL，打造个人品牌。

  1.4.2.2对日常积累的人才库、个人连接网中的KOL进行盘点和标记。

  1.4.2.3KOL往往会参加各种活动、发表演讲，以此打造个人品牌，我们可以通过网络社交平台或网络招聘渠道与他们建立连接。

  1.5招聘同盟会：一群志趣相投、愿意分享、自带人脉的人聚集在一起，共享招聘资源的组织（行业中的多个枢纽节点，在价值观一致的前提下，彼此信任、彼此依托，互相分享各自的连接网）。

  1.5.1加入同盟会必须复核的条件：

  1.5.1.1人品正直，不与其他成员争利。

  1.5.1.2互信互利，善于分享，懂得施比受有福。

  1.5.1.3自身携带大量强、弱连接，深耕某些领域，自身就是枢纽节点。

  1.5.2公司内部招聘同盟会的建立方法：充分利用或者有效构建公司内部的分享机制和共赢机制，把公司里面的内推达人组织起来并用好。
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  诸葛无雪70636 2022-10-15 20:53 回复 赞(0) 11楼

  Day6
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  Kris22145 2022-10-15 14:05 回复 赞(0) 10楼

  Day4

  一位优秀的招聘经理不仅需要理论和方法的支撑，培养自己的职场软实力也是至关重要的。首先要塑造良好的第一印象，从塑造形象、战胜陌生感、打磨个人介绍、破除心理障碍四个方面入手。招聘经理还需要具备午餐社交的能力，利用午餐时间积累自己的人脉。拥有出众的个人品牌也能为招聘经理带来好口碑、强话语权，这种无形资产是职场竞争的取胜之道。
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  大宝1500056657 2022-10-15 12:37 回复 赞(0) 9楼

  Day2：

  1、三个圈子理论：将多年积累的人才划分为“强连接20人”“弱连接200人”和“人才库2000人”这三个圈子。

  1.1强连接圈子：关键在于质量，保持在20~50个人（主要包括事业伙伴、职场导师、兴趣相投的好友、同事、中介、通过各种渠道认识的朋友、仍保持联系的前同事和猎头等）。

  1.2弱连接圈子：关键在于广泛，保持在200~500个人（主要包括见过几次面的朋友、面试过且仍有印象的候选人、参加活动时认识的同行、最近一年一块吃过几次饭的同事或同行、有过几次深入交流的微信好友、作为同事时与过三次以上业务交流的伙伴、前老板或前同事、投入很多精力沟通但最后拒绝了你的候选人等。）。

  1.3人才库圈子：关键在于积累，覆盖2000~5000个人（主要包括校友、普通同事、微信好友、在脉脉和领英上加的好友、面试过的一般候选人等）。

  2、对强连接、弱连接和人才库的布局规划：

  2.1强连接：尽可能做到职能多元化、公司多元化、交流深入化、复盘与迭代。

  2.1.1尽可能多的覆盖多个专业领域，如人力、财务、法务、商务、市场、产品、设计、技术和运营等。

  2.1.2尽可能全面覆盖目标公司，以便充分、快捷地了解各家公司的信息。

  2.1.3尽可能多地与目标人群进行思想上的交流和碰撞，避免泛泛之交。

  2.1.4不断地复盘和迭代，总结自己在不同行业和公司中积累的人才和他们的优劣势。

  2.1.5对已有的强连接，要经常保持联系，主动告诉对方“有需要帮忙的话，可以找我”，创造帮助对方的机会，定期见面。

  2.1.6对暂无强连接的公司、行业或职能，可以先选出五家公司，在下一阶段优先针对这五家公司发展强连接。

  2.1.7梳理目标公司或行业的弱连接，逐步将它们升级为强连接。具体做法：

  2.7.1.1加入各种沟通群，深入了解现有的弱连接，同时扩展新的弱连接.

  2.7.1.2参加线下活动。

  2.7.1.3添加微信、脉脉好友等。

  2.1.8保持强连接的诀窍：不断地重复“给予—接受”的过程。

  2.2弱连接：

  2.2.1注意事项：

  2.2.1.1逼迫自己离开舒适区，持续地扩展弱连接。但要注意新的弱连接不应该与现有的弱连接重合度过高，可以进行差异化定位，尽可能囊括行业领袖、资深猎头、掌握大量有价值信息的专家、和愿意提供帮助的社交达人这四种角色。

  2.2.1.2注意保持强、弱连接的平衡。不要因为专注于扩展弱连接而忽视现有的强连接。

  2.3人才库：布局规划的五个步骤：

  2.3.1确立目标：明确人才库应该包含哪些分类。

  2.3.2评估当前人才库中候选人的情况：按行业、公司、职位类型、工作职责、级别、能力、学校背景、语言能力、定向挖掘方向分类。

  2.3.3针对现状，有意识、有方向地选择目标公司和候选人：寻找符合要求的候选人。

  2.3.4扩展各种承载工具上的资源池，持续为强、弱连接的转化提供基础。

  2.3.5保持更新：与枢纽节点维持紧密的关系，让他们持续发挥作用。

  3、三角共赢理论：指在与目标候选人沟通过程中需要运用的三种思维，分别是示弱思维、给予者思维和胡萝卜思维。

  3.1示弱者思维：通过示弱达成目标的额思维方式。（第一条核心原则：弱者才会一味逞强，强者懂得适当示弱。）

  3.2给予者思维：

  3.2.1伴手礼。

  3.2.2站在对方的角度思考，什么样的帮助是真正有价值的，他们真正想要的是什么。

  3.2.3成为其他人的桥梁，帮助别人接触他们平常无法接触的某些人，或者向他们分享他们平时无法获得的某些经历。

  3.3胡萝卜思维：找到候选人的真实诉求（即胡萝卜），通过了解、引导、满足候选人诉求，实现招聘目标的思维。

  3.3.1候选人想要什么？

  3.3.2自己有什么？

  3.3.3候选人想要的是不是对的？

  3.3.4能给候选人的薪资、职位、权限等的调整空间有多大？

  3.3.5在招聘的各个环节彻底摸清楚候选人想要什么，针对候选人的诉求，通过多次引导、深入沟通，最终让候选人顺利入职。
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  诸葛无雪70636 2022-10-14 21:48 回复 赞(0) 8楼

  Day5
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  大宝1500056657 2022-10-14 21:38 回复 赞(0) 7楼

  Day1：

  1、社交招聘：通过对个人人才库的审视、布局、扩展、盘点，对强连接、弱连接、枢纽节点进行有效的持续运营，运用个人连接网和二度连接网成功招聘到目标候选人的过程。

  2、“邓巴数字”：一个人的认知能力只能支撑他与大约150个人维持稳定的人际关系，与大约20个人保持深入交往的关系。

  3、社交招聘构成的五要素：

  3.1人才库：在微信、脉脉等社交工具上结交的成百上千个好友。

  3.2弱连接：维系稳定关系的150个人。

  3.3强连接：保持深入交往的20个人。便是，而便是我们的。，这些人就称为。另外，，它们构成了每个人的。

  3.4枢纽节点：在强连接和弱连接中连接度非常高的一些人。

  3.5二度连接网：每个强连接和弱连接之下还会有的二度的强连接和弱连接。

  4、人才库：所有信息流（包括在招聘平台上认识的候选人、公司的内部通讯录、离职员工、微信好友、合作过的猎头、有过交集的大学同学以及面试过的候选人等）的集合

  5、人才库分类工具：

  5.1第一类工具：通信录、微信等个人社交工具。

  5.2第二类工具：脉脉、猎聘网、BOSS直聘等职场社交、招聘工具。

  5.3第三类工具：个人数据库。（可在数据库表中设立多个坐标，包括目标职位、现任职公司、现任职位、经历背景、联系方式、薪资情况、是否看机会、关注哪类机会等多个方面的信息）

  5.4第四类：其他工具。（包括公司对外的网站、论坛以及通过搜索引擎搜索出来的结果等）

  6、人才库分类：

  6.1按行业、公司、职位类型和工作职责、级别和能力、学校背景、语言能力、定向挖掘方向进行划分。

  6.2按照强连接和弱连接划分。

  6.3根据下一阶段重点转化升级的人才进行划分。

  7、弱连接：指交流和接触较少的关系，一般表现为互动次数较少、感情较弱、亲密程度低、互惠内容相对单一。（意味着双方对彼此有了一定的认知，建立弱连接是将人才库中的人转化为普通朋友的第一步）

  8、弱连接的三个特性：

  8.1覆盖范围广：可以覆盖多家公司和多个领域。

  8.2变化性强：无论从人才库转化为弱连接，还是从弱连接转化为强连接，都具有很强的变化性。

  8.3稳定性较弱：不及时维护弱连接，关系就会慢慢疏远。

  9、强连接：具有弱连接关系的双方接触的频次和时间达到一定程度之后转化而来，一般表现为互动次数较多、感情较深、亲密程度较高、互惠内容多元化。

  10、有强连接关系的人的分类：

  10.1第一类：是跟你关系很好，拥有很多行业信息，能帮助你提高行业认知高度，愿意与你交流行业心得的朋友，但他们背后的连接数量相对较少，没有广泛的社交网络，或者稳定地在同一家公司工作。

  10.2第二类：是背后有数量庞大的连接的枢纽或节点型人物，是需要持续维护和关注的关键人物。

  11、枢纽节点：本身就掌握着一个社交招聘连接网，是社交招聘的命脉。他们建立了大量的强连接和弱连接，可以通过他们快速触达目标公司的连接网。（一位优秀的招聘经理，首先要让自己成为一个枢纽节点）

  12、典型的枢纽节点：在某个垂直领域工作超过20年、在头部企业担任高管，或者拥有10年以上经验的资深猎头。

  13、应该拥有的枢纽节点：公司内部的招聘团队和内推达人、其他公司的招聘经理、所处行业的资深猎头、公司内部的高管、行业内其他公司的高管、公司内部跳槽频繁的员工、经常出去参加各种活动的人、公司市场或销售部门的同事、某些行业组织的首脑和组织者。

  14、枢纽节点要具备的四个特征：

  14.1特征一：经营强、弱连接的能力很强。

  14.2特征二：能够持续积累、优化自己的强、弱连接。

  14.3特征三：愿意分享自己的连接网，并将强、弱连接运转起来。

  14.4特征四：自律性强。

  15、二度连接网：不论是强连接还是弱连接，都能带来二度的扩展连接，由此形成的二度连接的集合便是二度连接网。
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  诸葛无雪70636 2022-10-13 23:45 回复 赞(0) 6楼

  Day4
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  Kris22145 2022-10-13 14:28 回复 赞(0) 5楼

  Day3
  扩张型招聘、高管招聘、校园招聘、内推运营以及猎头合作。简单概括一下，扩张型招聘要全程使用“4个2”招聘法；高管招聘要用好胡萝卜思维，把握高管的真实诉求；校园招聘可以通过社交的手段，与学校的KOL建立密切联系，从而达到招聘目的；内推运营的根本是充分了解推荐人的资源和连接网，从而与目标候选人建立联系；猎头合作不代表招聘经理可以当“甩手掌柜”，要先对猎头进行充分的培训，明确告知猎头相关信息，还要定期评估猎头的质量。

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