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  王泽强 2023-12-22 12:43 回复 赞(0) 20楼

  学习了
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  超宝儿 2022-11-27 23:23 回复 赞(0) 19楼

  表单能否弄一套供大家下载参考呢？
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  筱烟子 2022-11-25 20:20 回复 赞(0) 18楼

  “经济补偿金”、“赔偿金”与“违约金”区别。
  一、法律性质。
  经济补偿金在性质上讲具有劳动贡献补偿和社会保障双重功能，其产生是基于国家法律、法规的规定，是国家干预劳动关系的法律结果。
  赔偿金则是指企业或员工因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的责任形式，也称为损害赔偿。
  违约金产生的基础是双方协议或合同的约定，因此没有约定就不会有违约金的产生，在性质上是对合法契约的?；?。
  二、构成要件。
  经济补偿金是法定的，因此其构成要件主要是法律、法规的相关规定。
  赔偿金的构成要件主要有四个：一是当事人违反了劳动法律、法规；二是给对方造成了实际损失；三是责任方存在过失，包括故意和过失；四是这种过失与损失之间存在因果关系。
  违约金的构成要件则主要有两个：一是双方在劳动合同中有约定；二是违约金的约定不违反法律规定。
  三、责任主体。
  经济补偿金是国家法律强制的结果，其目的在于?；と跏频脑惫?，所以经济补偿金的责任主体为企业，具有单一性，仅是企业对员工承担的一种责任，对于员工一方来讲，不存在由员工支付经济补偿金的情形。
  违约金和赔偿金的责任主体是双方的，在违约金或赔偿金责任产生时，由企业或员工向相对方承担相应的责任。
  四、责任计算。
  经济补偿金是国家法律、法规的直接规定，计算经济补偿金的依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条的规定及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，其中平均工资和连续工龄是计算经济补偿金的两个主要参数。
  违约金的计算依据和方式则主要是员工和企业之间的约定。
  赔偿金的计算依据则主要是《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》及《劳动合同法》第七章有关条款的规定。
  因员工违法解除劳动合同导致违约责任和赔偿责任同时产生的，企业可以按照两者责任的评估比较以及自己的意愿而决定自己的求偿责任的形式和方法。
  具体做法：
  一是合理设置违约金。企业可以在劳动合同中与员工就违约金相关事宜进行约定，就违约具体情况、违约金的具体数额、违约金的支付等事项做出约定。违约金具体数额的约定按照预估实际损失及适当惩戒相结合原则处理，不宜太低也不宜太高。
  二是补充赔偿金条款。在劳动合同约定违约金之后，可能会出现实际损害发生时违约金过低的情形，为预防和控制这种情况出现的风险，企业还可以在劳动合同中进一步约定补充赔偿条款，即“违约金不足以弥补实际损失的，员工还应当按照实际损失承担民事赔偿责任。
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  超宝儿 2022-11-25 12:55 回复 赞(0) 17楼

  非全日制用工，虽然我们公司没有，但我接触过的同行有。今天的知识可以分享给同行
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  超宝儿 2022-11-25 12:22 回复 赞(0) 16楼

  违约金太低，提前在合同里设置“相应的民事赔偿责任”，这点可以起到很好的提前防范作用
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  韩以以 2022-11-25 08:11 回复 赞(0) 15楼

  
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  韩以以 2022-11-24 16:32 回复 赞(0) 14楼

  
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  Kris22145 2022-11-24 10:30 回复 赞(0) 13楼

   Day7

  《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》这三者施行以来，构成的调整劳动关系的新的法律框架体系下，企业该如何从四个方面去进行防范、评估与化解潜在的劳动争议。

   首先是遵守法律规则和政策规定，注重法制化管理。

  一是人力资源部门的地位应在现有位阶上得到高位提升。

  二是企业人力资源部门应依法处理用人策略及具体事宜。

  三是企业高管和人力资源部门应及时进行相关法律培训。

  四是建立人力资源部门与非人力资源部门定期沟通机制。

  第二个方面是要完善劳动合同和规章制度，注重契约化运行。在新的法律框架下，企业要进一步健全、检讨和完善已审定的整套规章制度。其中包括四点内容：

   一是建立企业员工书面劳动合同制度。

  二是及时依法更新企业相关规章制度。

  三是执行规章制度制定公示程序。

  四是实施核心特殊员工的专门化管理。

  第三方面是强化证据意识和程序意识，注重书面化操作。

  一是强化证据意识，防范潜在法律风险。

  二是强化程序意识，保障处理程序规范。

  三是强化书面操作，依法留存备案材料。 

  四是强化预防原则，未雨绸缪防患未然。

   最后是寻求劳资双赢和共生和谐，注重人本化沟通。

  企业应在守法的前提下，充分运用劳资沟通机制，进行人本化管理和沟通，寻求劳资关系的双赢和共生和谐。具体表现为：

   

  一、视企业实际情况建立工会职代会制度。

  二、促进经营管理和人事制度的参与。

  三、注重劳动争议调解化并缓和劳资矛盾。

  四、日常人力资源管理应注意人本化沟通。
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  Kris22145 2022-11-24 10:13 回复 赞(0) 12楼

  Day6
  什么是非全日制用工。

   非全日制用工是在就业形式发生了巨大变化，产业结构调整导致的就业压力日趋严峻的形势下产生的一种灵活就业方式。它是劳动者正常工作时间少于全日制正常工作时数标准，以小时计酬的用工制度。非全日制用工在餐饮、超市、社区服务等领域发展迅速，因为它非常灵活，比如协议口头化、关系终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以降低企业的管理难度与用工成本。 

  企业在使用非全日制用工时，通常是通过这三点来降低用工成本跟法律风险的：

   一是对工作岗位进行评估。

  二是加强员工劳动合同管理。

  三是注重地方性立法规定。

  为了防范潜在法律风险导致此后劳动争议的发生，企业在管理非全日制员工时需要注意四点：

   首先是劳动合同形式。

  其次是劳动合同内容。

  然后是工时薪资事项。

  最后是社保。
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  惊呆的郁金香19122521 2022-11-23 21:10 回复 赞(0) 11楼

  【Day3】#20221123《劳动合同法实务操作与案例精讲》#

  04 员工的离职与法律风险的防范

  1、“解除”与“终止”的区别

  ① 行为性质不同，解除是主观，终止是客观；

  ② 出现概率不同，解除是偶然，终止是必然；

  ③ 发生事由不同，解除是协商一致或单方解除，终止是劳动合同期限届满或单方消亡或失去主体资格；

  ④ 行使程序不同，解除严格，终止相对宽松；

  ⑤ 法律后果不同，解除支付经济补偿金，终止无须支付经济补偿金。

  2、注意事项

  ① 细化工作交接管理；

  ② 及时出具离职证明；

  ③ 及时办理档案和社保关系转移手续；

  ④ 妥善进行文本保管。

   

  05 分清“经济补偿金”、“赔偿金”与“违约金”

  1、三者的区别

  ① 法律性质

  ② 构成要件

  ③ 责任主体

  ④ 责任计算

  2、注意事项

  ① 合理设置违约金

  ② 补充赔偿金条款

  

  飚哥 2022-11-24 17:02

  @惊呆的郁金香19122521：终止劳动合同，不一定无需支付经济补偿金，如果终止后，单位降低劳动合同约定条件来续签的话，劳动者可以拒绝，这种情况私以为是不是该有补偿 回复 赞(0)

  

  飚哥 2022-11-24 17:06

  @嘟嘟那个小逗比：说错了，终止后，如果员工要续签，公司不愿意，应该有补偿 回复 赞(0)

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