各位爱读书的HR小伙伴们，小管家呼叫你来学习啦！！！第27期-1共读安排↓↓↓（有疑问请私聊您的会员管家）
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2022年3月购买会员读书营礼包的小伙伴
??参与方式
活动期内（12.12-12.20），群内会推送当日学习内容，点击链接前往学习，输出笔记并发布至此问答； 笔记形式不限，上传笔记请标注学习天数+学习内容
举个栗子：【Day1】+当日学习笔记 。
??参与奖励
活动期内，完成3天笔记上传，可在次周获得7天会员时长卡
PS:笔记仅一句总结、直接复制音频下方文案，不经过自己的总结梳理，或者一天上传完3次笔记均不计入有效学习次数中！
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Yangquu 2022-12-15 22:09 回复 赞(0) 10楼
day4:
建立和分解绩效目标的具体步骤：找出目标来源，确定目标值，分解共担指标，以及检验目标是否符合SMART原则。
定义新进员工的薪资水平：
要擅于识别面试者真实待遇水平，比如让面试者提供有效的工资证明，并事后进行真实性调查。
此外要注意有些项目不能作为抬高工资水平的条件。
外部市场调研，内部横向比较。
工资的额度要由HR给出专业可信的回答。将面试者期望的工资水平和未来的激励结合。
晋升员工的调薪策略：
一是在正式晋升前，设计一个考察期。
二是约定期满后，可以借助PIR，也就是基于能力来确定工资水平。PIR=工资水平/该岗位工资的中点值。
三是依据他对公司的贡献和价值来调薪，比如公司关键技术人才或者新技术带头人可以多调并做好储备。
Yangquu 2022-12-14 22:35 回复 赞(1) 8楼
day3:
有效组织培训：
1识别培训需求，可以从组织、岗位需求，以及员工个人需求三个层面来探索培训的需求。比如销售额、利润率、产品合格率、成本、客户满意度、老客户的流失率，评估组织能力与实际要求之间的差距，具有竞争力的核心能力，符合企业战略目标。
关于组织层面，分析工作岗位的关键任务，确定员工要达到这些任务需要具备的知识、技能。
制定发展计划。
个人层面，以业绩为切入点，用“能力+动力+外部环境=业绩”的公式来挖掘员工的培训需求。
2制定培训计划，核心是理清优先顺序。
遵守70/20/10原则来制定培训发展计划，在实战中锻炼，具体操作是：真正参与项目组，管理团队，跨部门轮岗等。
3画出职业跑道激发员工自我发展的意愿
搭梯子，通过设立不同部门层级不同的职业发展体系，来吸引员工不断向上
树镜子，定义不同等级的能力要求所对应的行为标准
做尺子，指的是用恰当的方式对员工的能力和行为进行量化打分并放在适合的位置
4用心培养和发展员工的领导力
10多个实战项目特别利于培养领导力：
负责一个有挑战的艰巨项目任务、组织负责一次艰难的变革、负责紧急处理一次危机事件、调到一个完全陌生的岗位或部门磨炼、管理一个烂摊子、执行一个跨国但短期的任务、从一线调到办公室总部，或从总部突然调去一线、担任一个重要项目组的成员、负责一个需要做重要战略思考和决策的任务、负责一个在人员数量、流程复杂度放大多倍，或越过几个层级的岗位、突然负责一个陌生负责的业务，或管理一支庞大的人员队伍、承接一个没有直接授权但只能用影响力去完成的艰巨任务、授命一个从零开始开疆拓土的工作等。
Kris22145 2022-12-13 15:51 回复 赞(0) 2楼
Day1
首先，我们来看为什么会出现岗位说明书。
岗位说明书有这样5个重点用途：
一是为招聘和录用员工提供了执行依据。
二是作为设置业绩目标以及进行管理的依据。
三是可以通过岗位评价，来决定薪酬的高低。
四是作为员工培训和发展的依据。
五是作为管理劳动者与企业双方权利义务的客观依据。
现在我们就来详细学习岗位说明书如何编写。岗位说明书的编写主要可以分为六个板块：
第一个重要板块，是基本信息。
第二个重点板块是职责描述。
再来说说第三个板块，岗位要求。
岗位要求一般分为7个方面。
一是身体要求。二是知识要求。三是专业和技能要求。
四是软能力要求。
五是经验要求。
六是性格和品质要求。
七是资质要求。
接下来看第四个内容板块，说明劳动条件。
说明劳动条件主要是明确工作中需要用到的工具设备，工作场景的环境是在露天还是高空，该职业可能存在的危害及与危害接触频率的数值。
第五个内容板块是权力说明。
最后一个板块是对工作关系的描述。
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