请问下，部门的绩效考核指标，标准，全部都是部门自己定的。是嘛？我觉得指标定容易， 但是标准有点难。比如通过率，错误率。 高了低了都不行；就怕部门定的不好不准，人事不合适，但是，人事怎么证明是不合适的呢？
刘伶谈薪论效 2023-04-20 07:12 回复 赞(0) 4楼
1. 与组织目标一致：绩效考核指标应与组织的战略和目标保持一致，能够有效地支持和推动组织的长期战略和短期目标的实现。
2. 具体和可衡量：绩效考核指标应具有明确的定义和可以量化的标准，以便能够客观、公正地进行评估和测量，避免主观性和模糊性。
3. 可达性和可激励性：绩效考核指标应既有挑战性，又能够在合理的时间和资源条件下达到，以激励员工充分发挥潜力，实现优秀业绩。
4. 公平和公正：绩效考核指标应公平、公正地对待不同员工和团队，避免歧视和偏见，并考虑员工所面临的实际情况和工作环境。
5. 可操作性和可管理性：绩效考核指标应具有可操作性和可管理性，能够被员工理解和接受，并能够方便地进行管理、监测和反馈。
6. 与岗位职责和角色相关：绩效考核指标应与员工的岗位职责和角色相关，能够反映员工在其职责范围内的工作表现和贡献。
7. 持续性和灵活性：绩效考核指标应具有持续性，能够在一段时间内稳定地使用，同时也应具有灵活性，以适应组织和员工在不同时期和情境下的变化和调整。
8. 参与性和沟通性：绩效考核指标的制定应该充分考虑员工的参与和意见，以增强员工的积极性和参与度，并应该在制定和执行过程中加强与员工的沟通和交流。
1.公司层面先做战略规划和总目标分解，输出组织绩效指标和目标。
2.人力资源协调各部门做组织目标向下分解，这个时候部门为主，人力资源做辅助和校验。主要关注两点：组织绩效指标是否均分解到人，有人承接，是否有指标挂空；组织向下人员目标与组织目标是否能对齐，是否存在目标分解缺口；组织绩效之外，针对于岗位职责提取指标是否有缺。
3.标准高低的问题，一看历史数据，二看公司目标和要求，三看行业数据，四看配套举措与投入，五看员工能力素质。具体到每个指标项先定红线（最低要求），然后期望值（努力目标），最后定最高值（奋斗目标，达到奋斗目标应进行奖励或加分）
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