秉骏哥 2023-06-24 17:47 回复 赞(1) 2楼
我是这样看的：1，意义大着也。考核有绩效委员会来处理争议的问题，我们放眼宽一点，公司还会有工会/HR部门甚至公司领导来处理员工的纠纷和意见，社会上还有信访办这些，点到为止，是不是觉得“意义”非常大了，如果没有他们，争论/激烈状况/甚至出现恶性事件的可能性太高了，谁服谁嘛，都有自己的想法和利益要维护，没有一个中间人来，怎么可能啊。2，专业对口当然好。如果仲裁委的人，能够对所有需要仲裁的问题都专业，当然最好，或者说至少有一个人是熟悉，但是，公司如果大了，专业实在太多，有的还分得相当的细，仲裁委就那么几个人，怎么可能都专业嘛，即使原来从事过类似的工作或岗位，但时间长了，有几年不从事，还是是相对陌生的，这是现实导致的必须结果，这种局面任何人来搞来当都会遇到，都没有直接解决的好办法。3，工作方法起作用。自己不懂或不明白的事情，难道就没办法搞明白吗，显然不是，仲裁时，不是坐在屋内判断，需要走出去到现场，看过程或结果，问其他相关的人员，甚至动手试试，探究其中的合理性，法官/仲裁员不都是这样干的嘛，他们也没办法对社会上那么多行业岗位都熟悉呀，那自己可以做到多数案件是处理得正确的呢。4，让人家多说嘛。既然对绩效有争议，那不妨让被考核者多讲讲，让打分人也详细说说，让制订方案的人也聊聊，仲裁人多听少说多引导，不好跑题，不要争吵就好，听多了，听久了，谁对谁错，或者大家来一起判断，是容易有一个结果的。5，都让一步不行吗。有的员工比较较真儿，有的管理者也不一定公平，有的方案也不一定合理，既然员工提出来了问题，大家本着合理合情的角度，适当都让一步，也是比较好的处理办法，也就是“调解”“协调”了，现实中，很多工作问题和生活麻烦都是这样整的也，效果也不错啊，只要问题或损失不是很大，这次考核就算了，下次改正或注意，动动员工的思想，也可能搞定啊。
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