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  425534083 2023-09-04 15:22 回复 赞(0) 10楼

  第一步，把基础人力(小块小块的)工作做好。第二步，接着可以先着手建一个体系框架。至于体系是按六大模块，或三支柱，具体再来考虑。
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  标准HR 2023-09-02 16:24 回复 赞(0) 9楼

  老板的意思就是精兵简政，HR团队一个人足够。

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:54

  @缪东彪：哈哈，至少HR工作很难用钱来直接衡量 回复 赞(0)

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:55

  @缪东彪：成本却可以用钱衡量 回复 赞(0)
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  秉骏哥 2023-09-02 16:19 回复 赞(0) 8楼

  一句话：摸着石头过河吧。零开始三支柱，谁知道会遇到啥事儿。
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  树碑 2023-09-01 16:16 回复 赞(0) 6楼

  公司多少人？人力资源部多少人？人少的企业根本用不到三支柱

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:49

  @树碑：300人，1+3 回复 赞(0)

  

  树碑 2023-09-13 17:32

  @鲁赤耳：3支柱就要三个人了，人资一共就4人。。。按传统的六大模块应该会好点 回复 赞(0)
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  王泽强 2023-09-01 14:40 回复 赞(0) 5楼

  HR的专业性和工作内容细分化，随着企业规模扩大，会变得复杂性和多样性，一个HR老大就能大小事情全部搞定，那是不可能的，老板可以过来自己做试试。

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:52

  @王泽强：话糙理不糙 回复 赞(0)
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  行HR 2023-09-01 13:19 回复 赞(4) 4楼

  按基础模块为啥就没有体系跟管理？小企业就是这么个配置，HR老大就是要从基础到顶层设计（有的小企业都不一定有或需要）都得能搞定；老板现在不注重运营很正常，因为以前就没搭建过，所以就不会知道运营过程中会存在的风险点及管控点；老板可以不懂，但是你们在搭建的过程中，该说明的要提前说明，这运营中出现问题及时反馈并带解决方案，运行运行着老板看到了问题他就知道了啊。

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:52

  @行HR：基础模块运营实践也比较短，没有沉淀也没有统筹；
  边走边看这样一个大致周期是多久？ 回复 赞(0)

  

  行HR 2023-09-04 14:38

  @鲁赤耳：我觉得可以不用给自己固定个节点，说到啥时候就可以调整人力架构职能；而是在目前初步运营人力各模块的同时将BP的业务思维直接带进去，在制定、设置、规定、操作等一些动作上结合业务现状去做，并不是设立了BP岗位才能做BP的事情。 回复 赞(0)
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  Allen1224 2023-09-01 11:25 回复 赞(0) 3楼

  小公司HR当牛马用。

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:50

  @Allen1224：牛、马、鸡 回复 赞(0)
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  大漠流沙 2023-09-01 11:07 回复 赞(2) 2楼

  小公司的老板可以幻想，可以天马行空，但是业务管理者是有责任和老板在沟通上，业务规划上达成一致的，这点其实是向上管理的难点。

  作为一个合格的HR，终究会触碰到人性、知识、情绪的三大天花板。老板在业务上肯定不如你，不代表他不能提出想法，想法是需要你将人力知识用他能听懂的话反馈给他的。如果你做不到，你肯定无法长久在这个岗位上呆着，他也会去寻找更合适的人。大家都没有错，大家都不是全知全能，但是每个人都有所追求。这个不可放弃。要承认自己的无知。

  情绪的问题，老大情绪失控，作为HR要有能力将非理性的老板拉到理性状态。

  人性的问题更加根本了，一个人都有劣根性，老板也是人，怎么让老板看到认可自己的根源问题，至少可以避免、控制这方面的影响，让团队的力量去补足这方面，都是需要的。

  这个三点是我近期感受到的，与你分享。
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  上林 2023-09-01 10:37 回复 赞(0) 1楼

  小企业还搞三支柱？让HR老大开始他的表演！

  

  鲁赤耳 2023-09-04 09:49

  @上林：业务的想法 回复 赞(0)

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