制造企业的HRBP具体应该做什么

Shirle... 2025-07-03 11:59:07

我是一名制造企业的BP，目前遇到的困境：业务部门认为BP不用深入业务，只要辅助完成既定的工作即可。

人力老大认为，BP需要围绕组织目标，落地推动业务部门改善和解决问题

基于目前困境，跟组织相关并推动改善，很难突破，有其他新的解题思路可供参考吗

人事789 2025-07-21 15:34 回复赞(0) 8楼
1. 业务部门2年以上经验，具备组长及以上的带领团队的能力。
2. 人力资源部门2年以上经验，对于招聘、绩效、培训模块精通，具备组长及以上的带领团队的能力。
3. 能够深刻理解公司的战略、策略，具备多年的行业经验。
janeter 2025-07-18 10:55 回复赞(0) 7楼

制造业，内部以生产为核心，外部以销售为核心，内部，我们要弄清楚生产的工艺流程，岗位配置等等，业务与业务之间的关系。
枭戾 2025-07-11 20:54 回复赞(0) 6楼

最后，转变角色定位为 “业务资源协调者”，而非 “改善推动者”。用服务姿态帮业务部门扫清人力障碍（如缺人时协调招聘、团队矛盾时介入调解），同时联动人力老大明确 “业务指标 + 组织指标” 的双重衡量标准，在助力业务达成的过程中同步落地组织目标，实现双向认可。
枭戾 2025-07-11 20:53 回复赞(0) 5楼

其次，通过 “小切口项目” 打破认知壁垒。选择配合度较高的业务部门，聚焦具体问题（如减少停线时间、降低新人离职率），用 1-2 个月做出可量化成果（如停线时间缩短、人均产值提升），以数据证明 BP 深入业务的价值，形成样板效应，让其他部门看到实际收益。
枭戾 2025-07-11 20:53 回复赞(0) 4楼

制造企业 HRBP 的核心困境在于业务部门与人力端对其定位的认知偏差。破解需从 “嵌入业务建立信任” 入手，而非直接推动组织改善。制造企业重实操、强结果导向，BP 可先聚焦生产效率、成本、人员稳定性等业务痛点，用人力资源工具解决实际问题，比如通过弹性排班减少员工流失对产能的影响，用师徒制激励缩短新员工上手周期，以业务语言建立信任。
住在玫瑰星球 2025-07-03 14:33 回复赞(2) 3楼

如果你的汇报对象是hrd，那么你就按照他说的来，他出方案，你做执行

如果你的汇报对象是业务leader，那么你听他的，做好辅助

总之，谁给你发工资，谁最大程度上影响你的升职加薪，就偏向于谁。但是表面上，都要维护好关系。
住在玫瑰星球 2025-07-03 14:31 回复赞(0) 2楼

你的汇报对象是谁？
上林 2025-07-03 13:13 回复赞(2) 1楼

有啥困境，人力和业务的想法并不矛盾，业务的想法是，不用BP主动的深入到业务内部，做好辅助就行，我觉得你可以按照业务的要求去做。至于人力的想法，那就是个想法，也挺好，问题是如何围绕组织目标，如何改善和解决问题，改善解决什么问题，这些都不是BP这个层面可以独立实施的，如果人力高层有想法，有方案，布置下来，BP全力配合就行，如果就是说说，然后让BP自己去干，那你就按业务的要求做呗。