第一，要有使命感和积极的心态。
1、首先不能失去了工作热情，不能失去信心。
2、从正面、积极地去看待，从而影响和带动我们周围的人，特别是在招聘/培训等岗位。
3、招聘人员的精神面貌是企业的窗口，应聘者通过你来看公司，所以你自己的状态十分重要。
第二，具体的方法：直视问题，突出优点?；档囊?，好的也要看。
1、那么，企业的优势在哪里？
在平时、从小处去挖掘和收集，找出一个个闪光点来吸引人才。
HR也是一种营销，我们的产品是公司，我们的客户是人才。
2、看完优点，我们也要正确面对缺点，特别是有些缺点会直接影响到人的去留。
有些问题，该阐明的还是要阐明，让他全面地看清楚、想清楚再做决定。
就职本身就是一个双向选择的过程，作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。
选拔、入职和离职都是有成本的。
第三，定期形成完整的分析材料，呈交领导
1、老板改不改，那是老板的事情，但是我们作为HR反应不反应问题，是我们的责任。
2、HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。
3、能用数据说话的，绝不用概念理念；有客观依据的，绝不主观臆断，即便是对将来情况的预测，也是要基于分析判断，而不是“拍脑袋”。
具体的报告可以包含以下内容：
1、离职分析：离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……
2、招聘分析：岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率（衍伸至未达标的原因分析：（1）公司原因：薪酬竞争性、企业文化、内部管理……（2）应聘者原因：当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……）
3、在职员工情况分析：员工构成及履历情况，当前的问题，产生这些问题的原因（人员素质、公司无培训……）
4、基于上述情况分析的建议：改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……
做一个有心人、积极的人
“不抛弃、不放弃”的信念
发挥专业优势和分析能力
脚踏实地
问心无愧
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