前期的薪酬调查往往是和同行进行沟通，单沟通的面相对较少，而且行业较分散。
总结笔者的薪酬调查方式：
1.面试薪酬调查法叫具有可操作性，适应于某个岗位的薪酬确定，如果是进行较大规模的全岗位薪酬调差，如此方面信息量仍然较小；
2.招聘信息了解法，适应于技工类岗位，因对于职能类岗位或者业务性岗位，才是公布的信息大都是一个范围；
3.参考劳动力市场工资指导价，个人认为此项方法虽说在数据的信度尚有待商榷，但因为数据量较大，却可以在此数据进行各行各类职位的综合对比，也可提取些变化幅度之类的分析；
4.过往薪酬数据与CPI涨幅结合法，此项方法与第三项的适应方向较为类似，数值的参考性有限制，但是对于变化趋势则可以驻足。
除此之外，还有一些网站有相关智能汇总的功能：
1.中智，体现薪酬水平；
2.众达朴信，体现年度薪酬调研；
3.招聘网站，进行只能汇总；
不管何种方式进行薪酬调研，还需要了解的是其所对应的职责、薪酬结构和其相关的核算方式。同时文员岗位，职能有可能差别很大，所以薪酬调研的数据往往知识具有参开性，根据企业发展阶段，管理水平，重要程度，选择适合企业的薪酬策略。
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