以前接到过顾问单位HR一个比较幼稚的咨询，说有个职员手指不小心被订书针扎了一下，流了血，职员要享受工伤保险待遇怎么办？现在的维权意识也太强！不过，这个职工受伤是事实，“三工”要素充分，工伤认定与受伤害程度并没有关系，订书针扎了一下也算得上工伤，工伤待遇很好计算：1、不需要暂停工作接受工伤医疗，不享受停工留薪期待遇（无故离岗算旷工）；2、邦迪包扎一下，享受医疗待遇；3、劳动能力鉴定与受伤害程度有关系，这种小伤评不上伤残等级，更不可能有护理等级，所以没有伤残待遇。

每谈到工伤待遇或工伤赔偿，我们往往“谈虎色变”，因为工伤即意味金额不菲的一笔赔偿，工伤职工享受的待遇也是一个不大不小的诱惑，从以上这个极端的例子可以反映出发生工伤后的普遍的心态。

处理工伤事务可能是最复杂的一项用工管理，工伤发生后，救护→安排医院治疗→现场保护→交通食宿及资金准备→受伤员工安抚→家属接待→住院护理→停工留薪期确认→工伤认定→劳动能力鉴定→工伤赔偿，任何一个环节处理不当可能引起争议乃至纠纷，其中工伤赔偿计算是永远绕不开的重要工作。

工伤会给职工带来暂时或永久的人身健康乃至生命的损害，作为一种补救和补偿，工伤往往意味一笔金额不菲的赔偿，法律及各地根据不同伤害程度，设计了一套比较完善的赔偿体系，根据赔偿支付渠道来分，分为用人单位赔偿和工伤保险基金赔偿两部分，赔偿项目构成包括六大块，即停工留薪期工资待遇、医疗、康复待遇＋伤残赔偿待遇（限评上伤残等级的职工享受）伤残职工离职补偿待遇（限离职职工享受）评残后需要生活护理的长期待遇（限有护理要求的职工享受）工亡待遇（限工伤死亡的职工亲属享受），都有据可依。

计算工伤待遇的金额是HR一项基本功，特别在后面谈到的工伤赔偿谈判环节会派上大用场，如果连赔偿标准不能心中有数，工伤赔偿谈判则处于被动位置。

如果单位参加了工伤保险，工伤（工亡）待遇由企业和社会保险（工伤保险基金）共同承担，工伤保险基金“赔大头”。如果单位没有参加保险，那么按标准全部由企业承担，评上伤残的起步价很少低于十万的，这时的企业只有在赔付阶段“讨价还价”，看能不能“节省”一点。

工伤（工亡）待遇项目众多，我们先把思路整理清楚，这些名目繁多的项目理顺了，接下来的计算套用公式就简单了：

1、首先是经过了行政确认为工伤或视同工伤（含职业病），否则不纳入工伤保险范畴，工伤保险基金不赔，企业也可以不赔，进入“患病或非因工负伤”的范畴，企业支付病假工资，职工享受医疗保险待遇。当然，受伤职工也可以走人身损害赔偿途径，以此提起诉讼，根据企业的过错程度承担相对应的民事赔偿自然（本节未包含这部分的内容）。

2、我们一般所说的工伤是达到需要暂停工作接受工伤医疗的伤害程度，按规定给予期限不等的停工留薪期（各地对停工留薪期规定不统一），停工留薪期内“原工资福利待遇”不变，这段时间不管职工上班与否，企业应视同正常劳动，不得克扣工资。

3、停工留薪期满后的待遇享受问题争议较多。如果职工正常上班就好办，按平常正常管理即可；但工伤多半是骨伤，受传统的“伤筋痛骨100天”影响，工伤职工往往不受所谓的“停工留薪期”限制，期满后不一定复工，或劳动能力鉴定往后一直推移，这段时间的工资给付争议比较大。有的单位不发放任何待遇；有的只发基本工资；有的按病假处理计发病假工资；甚至有的企业以不服从工作安排或职工严重违反规章制度而解除劳动合同......总之，这段时间是矛盾的集中爆发区。

4、工伤医疗待遇（又称医疗、康复待遇）比较好理解。医疗费和住院伙食补助费这两项，实报实销，争议不大，但医疗费在“三目录”上可能会有分歧，比如，工伤员工一味要求用好药，超过范围的费用到底由谁支付是个问题，工伤保险基金一般是不管的（有个别地区视情况而定），法律规定又不明确，麻烦事只好由企业来处理，因此，企业一开始要一定的把控。到统筹地区以外就医的交通食宿费、辅助器具费等费用，一般有地方标准，比较简单。至于停工留薪期内护理费，这项费用由企业承担，在是否需要人照料、多少人照料、护理费标准、护理天数等等问题，企业和职工可能会发生分权。

（医疗费是由工伤保险基金报销，因为报销需要在治疗完毕或者劳动能力鉴定之后，所以，前期医疗费用一般先由单位垫付）

5、以上部分的待遇工伤职工一般都能享受的。比较复杂的是评上伤残等级职工的伤残待遇。首先要明确一点，由于工伤职工受伤害程度不同，有的并不能评上“伤残等级”。

如划伤、挫伤等未涉及骨折，身体部位缺失等情况的伤情，轻伤在伤愈之后，企业只需支付较少的费用，就可以妥善解决。

如果是涉及骨裂、骨折或其他形式的严重伤害，如烧伤、肌腱损伤等较严重的伤情，通过劳动能力鉴定评上了“等级”就有资格享受伤残待遇；如果评上了护理等级，工伤职工还可以享受护理费待遇。

6、伤残待遇的构成就比较复杂，根据伤残等级不同，享受的标准和项目有差异。其中有两个项目（即两个“一次性”。

一次性医疗补助金＋一次性伤残就业补助金）与劳动合同的解除有关，没离职不能享受。

伤残待遇是工伤保险待遇的“重头戏”，金额不菲，多数由工伤保险基金支付，企业也要支付一部分。伤残待遇的支付各打各的算盘，特别是未缴纳保险的情况，多有讨价还价，或“一次性私了”之类的动作，协商不成一般导致劳动争议仲裁、诉讼。因此，各方都要清楚不同伤残等级的待遇计算方法，做到心中有数，才能在谈判上不至于被动。

7、大家都知道伤残鉴定等级共有十级，根据劳动能力的丧失程度又进一步分了三类，七至十级为部分丧失劳动能力；五至六级为大部分丧失劳动能力；一至四级为全部丧失劳动能力，在同一级别内的不同伤残等级享受的伤残待遇结构相同，只有待遇标准不同，我们合并为一类从伤残级别较低的开始分别讲解。

■部分丧失劳动能力（七至十级）的伤残待遇：

1）这个级别一般不影响正常工作，但可能涉及调岗，存在一个争议隐患。伤残待遇为一次性伤残补助金，比较简单，这笔补助金在各个伤残等级都有，在伤残鉴定评定后一段时间由基金支付，以缴费基数为标准，比例全国统一，比如九级的一次性伤残补助金＝月缴费工资×9个月，这笔钱与社保缴费水平直接挂钩，而多数单位没有按职工的实际收入缴纳社保。比如一个工资水平6000元的九级伤残职工，本来一次性伤残补助金为6000元×9个月=54000元，但如果以3000元的缴费基数缴纳社保，则一次性伤残补助金只有27000元，待遇差距一目了然，伤残等级越高越明显，导致工伤职工可能与单位产生工伤保险待遇损失的争议。

2）大家对伤残待遇的三个“一次性”和“伤残津贴”印象深刻，但可能对其不同的属性及支付范围和支付条件不是很清楚，我们先对这四项待遇做个比较分析，再进行以下的讲解。

3）以上表可以看出，两个“一次性”（工伤医疗补助金和伤残就业补助金）享受的前提是解除或终止劳动合同，未离职因为有单位的照顾，不妨碍可能的就医和就业，所以不能享受。离职了就不一样，国家担心残疾职工会影响再就业，伤残还有可能产生后续的一些医疗费用，离职后没有单位的照顾要重新找工作，为弥补一些损失，理应得到一定的补偿。因此，离职后凭单位出具的离职证明去工伤保险基金领取一次性工伤医疗补助金，企业在办理离职手续时支付一次性伤残就业补助金。

有一个现象，除非特别牛×企业不想离职不打算享受两个“一次性”外，绝大多数员工还是想这两笔款项早日“落袋为安”，对于五至六级的职工来说一般也有同样的心理，工伤一旦评上了伤残等级，开始蠢蠢欲动打算离职了。由于解除劳动合同后，工伤职工与原单位的工伤保险关系消灭，如果有二次手术费或后续医疗费用发生，单位可以撇得干干净净，为了避免这个问题，有些聪明的员工会稍稍稳定一下，不急于离职，待所有医疗、康复、各项待遇问题处理妥当后再离职，两个“一次性”照拿不误。

4）两个“一次性”执行的是地方标准，待遇水平不等，多数地区对退休前五年时间段的待遇有特别规定，越接近退休年龄，享受比例会下降，到了退休时这两个“一次性”一笔勾销，大家一般都会进行测算，制定一个合适的时间离职，争取利益的最大化。

题外话！我们在分析不同地区的两个“一次性”时，发现了一个奇怪的现象，两个“一次性”的待遇高低并不与当地的经济水平有直接关系，不是说经济发展情况好的地区待遇就高，甚至经济欠发达地区待遇更高，我们认为这是一种不太合理的现象。

■大部分丧失劳动能力（五至六级）的伤残待遇：

评上了这个等级，对职工和企业来说都比较“棘手”。刚才说了一次性伤残补助金每个级别都有，计算方法全国统一，同样与缴费工资挂钩，不再多讲。

因为五至六级伤残的职工其劳动能力处于“不稳定”的状态，有一定的劳动能力但又处处受限，单位并不好安排合适工作，职工也有实际困难，所以在待遇设计上也麻烦一些，要分为三个状态分别来计算：1、安排合适岗位，工伤职工正常上班；2）离开岗位，工伤职工不用正常上班，但和单位不解除劳动合同；3）职工提出解除劳动合同。

1）回原岗位正常上班当然是皆大欢喜的事情，稍稍麻烦的事情是这个等级的员工一般劳动能力下降，单位可能要对其调岗，安排较低级别的岗位工作，那么，是不是“薪随岗变”工资待遇随之降低呢？。按道理，一次性伤残补助金就包含填平工伤后工资水平可能降低的作用，但实务中，一旦涉及降薪，事情都难办，这需要双方好好协商，有个合理性的调岗调薪方案。

2）第二种情况通俗来说，就是单位把工伤职工一直养到退休。单位难以安排工作，只得让职工离岗休息，单位每月发伤残津贴，伤残津贴与本人工资挂钩，六级本人工资的60%，五级本人工资的70%，实际发放不得低于当地最低工资，正常模式缴纳社保。

3）解除劳动合同也许是个最佳方案，对企业来说解脱麻烦事，对于员工来说，一番计算对比后，两个“一次性”不是个小金额，离职可以早日拿到手，看单位脸色每月领取伤残津贴难受还不可靠（广东可以一次性“打折”领取），当然，离不离职员工说了算，企业没有主动权。

■完全丧失劳动能力（一至四级）的伤残待遇：

一至四级伤残等级属于完全丧失劳动能力，和用人单位只能保留劳动关系，退出工作岗位，除例行享受一次性伤残补助金外，再每月领取伤残津贴直至退休年龄，伤残津贴同样与本人工资挂钩，一至四级的标准分别为本人工资的75%、80%、85%、90%，实际发放不得低于当地最低工资。

“幸运的是”这两项待遇都由工伤保险基金支付，几乎全部化解了企业的工伤赔付风险，用人单位只需以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费即可（职工个人也要按比例缴纳）。

不知大家发现没有，社保只缴纳医保一项？那么，一至四级工伤职工达到法定退休年龄后享受的怎样的待遇标准？在法定退休年龄前后的待遇如何衔接？这些问题一直困扰着我们。通过对部分地方性的政策研究，发现存在着两种截然不同的观点：比如北京、浙江的情况是一至四级工伤职工应该缴纳养老保险费直至退休年龄；而四川、山西等地认为不应该缴纳养老保险费。所以，对《条例》不同的理解，导致各地是否缴纳养老保险费规定不一，达到退休年龄时其享受的待遇也有较大差异，这样的制度安排又没有官方的合理解释，我们暂时疑问重重。

此外，比较一下各个伤残等级企业承担的赔偿压力，会发现一至四级的压力反而相对较低，而五至六级企业的赔偿压力更高，也就是说，伤得越重反而赔钱越少，这点我们一直不能理解。

8、至于伤残职工生活护理待遇，比较简单。经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，职工按月享受生活护理费，《工伤保险条例》规定了计发标准，完全护理按统筹地区上年度职工月平均工资的50%计发；大部分护理为40%；部分护理为30%。这是一项长期待遇，地方一般根据上年度职工平均工资增长等情况适时调整。

9、工亡赔偿标准

搜索工亡赔偿标准时，最显眼的字眼是一次性工亡补助金“全国统一价”，在劳动法律领域，做到全国完全统一的好像“独此一家”。《工伤保险条例》修改前一次性工亡补助金标准为48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资，曾经导致全国各地标准各一，老百姓戏称“同命不同价”，统一标准起到定分止争作用。

工亡赔偿标准在网上搜索的话，都只有一个统一答案，其实都不完整，有五种不同形式的工亡，导致的待遇各异：1、工亡；2、一至四级停工留薪期后工亡；3、五至十级停工留薪期后死亡；4、未工伤鉴定后死亡；5、因工作原因发生意外事故下落不明按工亡处理的特殊情形。

1）通常意义的工亡，一般有急救、医疗过程，这部分的费用属于工伤医疗待遇，实报实销，由工伤保险基金支付。因工死亡的，近亲属可获得三项费用：丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。刚才说的“全国统一价”就是金额最大的一块；丧葬补助金与社平工资挂钩，都是6个月的社平，比较统一；供养亲属抚恤金与工亡职工的本人工资挂钩，按一定比例按月发给由工亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的供养亲属（供养亲属的范围有明确规定），但核定上述抚恤金之和≤职工月工资。

一次性工亡补助金在金额上是毫无争议，但在直系亲属间应如何分配，因缺乏法律规定，往往成为工亡职工亲属之间矛盾的导火索，这方面我们没必要过多研究，一般由法院来判决；丧葬补助金标准和发放不会太多争议；但供养亲属抚恤金的分配比例、支付范围、申领条件比较麻烦。

2）一至四级工伤职工如果在停工留薪期后工亡就比较悲催了，只能享受丧葬补助金和供养亲属抚恤金，而“大头”一次性工亡补助金近亲属无法申领。这点上家属往往无法理解，我们也感到困惑。

3）至于五至十级，一般没有生命危险，所以在停工留薪期后死亡一般是按非因工死亡解决。

4）因工作原因发生意外事故下落不明的待遇，从事故发生当月起3个月内工资照发；第4个月起向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金（对于生活有困难的，预支50%一次性工亡补助金）；人民法院宣告死亡后，再按因工死亡的规定处理。

以上就是工伤（工亡）赔偿体系的系统概述，当然，工伤情况复杂，各种特殊情形的工伤（工亡）待遇计算涉及比较多的确定与不确定的因素，下次我们将以不同地区的实例一一进行分析和计算。