在看这篇文章之前，我建议你先想想，如果有人这样问你，你会怎么回答？
Part 1
还是先从一个简单的示例来看。“一家餐饮企业，有厨师岗位，但要配备几名厨师？”我们的编制问题要回答的就是这类问题。
厨师多了，人浮于事，企业用工成本增加，裁员也是一件麻烦事；厨师少了，上菜慢，客户不满意，下次就不来了，厨师还可能趁机要求涨薪。
那么，到底应该配备几名厨师呢？老板会考虑以下几个变量：
1、顾客量——顾客量和厨师人数成正比
2、厨师工作职责——买菜、洗菜、切菜等工作也属于厨师的职责吗？
3、菜品制作时间——不同菜品的制作时间，顾客最常点的菜品是什么？
4、厨师工作时长——8小时还是12小时？
5、厨师薪酬——成本
6、顾客等待时间——上菜时间
初创企业，岗位编制一般需要老板重点关注，因为企业业务的不确定性很大，人员需求经常变化，上面的各种变量也不确定，在不断调整中，一切都需要在磨合中进行人员的增减。只好是，厨师忙不过来那就招几个呗，厨师多了，那就裁几个。
但当企业开始稳定下来，企业规模增长，业务数据开始完善（可预测性增强，不确定性减少），每年的年底，来年的企业战略明确下来后，企业各部门负责人就要开始和HR讨价还价，确定来年的人力预算了。
Part 2
编制，通俗易懂的解释，就是为了达成企业目标，核定需要的人员数量。谈定编离不开"企业战略"，先有战略，再有组织结构的设计与调整，再具体到部门岗位（定岗），最后定编。说起来简单，却给HR们带来了不少的困扰，企业的岗位可不都是"厨师"，不同行业，不同岗位的编制方法是不一样的，HR和各部门负责人交锋的时候怎么做到有理有据呢？我们一一来看。
1、营销岗位
营销模块岗位承担的业绩指标，往往都是量化可计算的，比如要求完成1000万的销售额，根据公司历年的销售数据，每位销售员平均销售目标是200万，则可预估整个销售业务团队需要5名业务人员。
这是根据任务目标倒推的编制。一般来说，HR和管理销售的负责人有关编制的沟通是比较简单的，销售负责人可以要求招多少人，但你多招一销售，就要承担相应的销售指标。
同样的道理，生产岗位-产量/定额，客服岗位-客户接待量等数据业绩指标等可量化的岗位，只要资源或技术没有大的变化，编制都可以根据目标任务来定。
2、生产岗位
生产岗位除了可以按任务目标定编制，针对生产时劳动密集型产业，因为重复性和操作性工作较多，可以按工艺流程定岗。
当新产品上线，生产主管最重要的工作，是要和那些工程师们一起排流水线，定工序和工位。基本是每一个工位都有详细的SOP（标准作业程序）。所以生产岗位的编制，HR可以相信用人部门的建议。
生产部门比较难应对的问题在于，订单不稳定，或者单品订单量小，需要经常转产。所以一些淡旺季比较明显的企业，常常会通过使用劳务派遣员工作为旺季的补充，而在淡季保留那些最熟练的员工。
3、研发/技术岗位
研发/技术岗位的投入产出比较难预测
然而，无论是现有项目的原有产品优化维护，还是新品研发，都可以按照项目的模块独立开展，无交集关系。所以，HR可以通过每个项目所需的进度要求来确定各个项目的人员配制。如：项目筹备时间，交付成果，难度大小等。
如项目周期短，可以复用同一项目组成员。如项目周期长，该年度项目组成员独立运作。从而，叠加所有项目所需要的编制情况。
当研发/技术模块无法估算出未来可开展项目时，可采用技术和营销的历年人数配比，来确定技术模块的编制，作为初步估算。
4、职能岗位
职能岗位，一般不在公司的主价值链上。小公司的职能岗位工作内容相对较为简单，通常为操作执行类工作，变化不大。不必像大公司，每年都需要进行不少管理优化类工作，需要对岗位工作任务量进行一定的评估。
所以针对中小企业，可以按照企业职工总数，或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的办法。比例的确定可根据本公司历史数据，参考历年公司后勤管理人员的比例标准；或是同行业其他公司的比例，了解其他公司同岗位的人数情况。
例如，服务行业或制造行业，人力资源类的管理人员与业务人员之间的比例通常为1：100；互联网或高新技术等行业，人力资源类的管理人员与业务人员之间的比例通常为1：60；一般来说管理幅度越大的部门（业务相对简单或者下属综合素质较高），1个人力资源类岗位可以服务的业务人数也越高，可按此匹配公司的HR人员数量。
Part 3
HR对业务了解的越多，各部门就越难在编制上做手脚，夸大编制需求。而且，部门的编制也需要不断动态调整，作为HR通过观察各部门员工的出勤时间，及他们的工作产出，对他们的工作量也能有大致的觉察。
最重要的是，人力成本！即使通过各类方法评估出合理的编制人数，也无法脱离成本的管控。一个简单的道理：企业要有利润，不能只考虑营收，而不考虑成本。比如有些企业就能明确的测算出企业的人力成本【编制人数】要控制在多少以内，企业才能有盈利。
公司在年初都会进行财务预算，确认本年度的财务支出，其中就包括人力成本的支出。就是说，通过人力成本和利润要求倒推的办法，对进行岗位设置和员工编制确立也有作用。
Part 4
关于如何确定岗位编制的分享到这里也就接近尾声了。其实有过定编工作经验的HR都知道，虽然定编的方法有很多，但整个过程都是HR和用人部门斗智斗勇的过程。部门负责人在提报编制时往往会因为各种原因会多报，HR应该死死抓住他们的用工成本及部门的产出，才能作为“斗争”的依据。
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