不少HR发出疑问：背景调查如此“无用”，用人单位在候选人入职之前，还有必要花费时间和精力去做这项工作吗？要回答这个问题，首先要厘清背景调查的目的、手段和操作的方式、方法等。
+ 用人单位对候选人进行背景调查，无非是想了解候选人在原单位的工作表现和实际能力，核对候选人在面试时提供的信息是否真实可信。但是这些目的真的可以通过背景调查来达成吗？我是有些怀疑的。
如果请人假冒其原单位的同事，甚至假冒其上司、老板，那岂不是很容易？的确如此，我本人就曾受人之托“友情出演”过几次上司和老板。虽然最终有没有用不太清楚，但是背景调查作假这种事实际上确实很容易蒙混过去。而这显然违背了进行背景调查工作的初衷，更谈不上达到背景调查的目的。
+ 不同类型企业，背景调查的侧重点也大不相同。对于国企来说，员工无犯罪记录证明和个税证明之类的信息，可能成为调查的主要内容，但是私企对这些与工作能力关系不大的内容一般不太关心，反而对员工与原单位是否有劳动仲裁、债务纠纷之类的情况更加关心。然而，要获取这些信息就更加不易了。
+ 此外，我们还要重点关注员工离职的原因。如果员工离职的时候和原公司闹得不开心，那么去做背景调查的时候大多数就不会听到好话，如果员工离职的时候没有大的矛盾，那么还有可能听到一些相对客观的评价。
由于每个人的立场不同，对人的看法不同，背景调查得出来的结论也会有很大差别。因此，如果背景调查的手段过于单一，信息就会严重失真。问题是，我们根本不知道这种失真的程度到底有多大。
谈到这里，到底背景调查有没有继续使用下去的必要呢？我认为，至少在一定概率上，背景调查仍然可以帮助企业对候选人进行考察甄别，只是效率低了些而已。
首先，实施背景调查的用人单位应该明确一点，即没有必要对所有职位的候选人都进行背景调查。那些招聘量比较大的公司，也不可能做到对所有员工都进行背景调查，吃力不讨好不说，往往还流于形式。只对那些关键岗位、重要岗位、敏感岗位的候选人进行背景调查，比较容易操作，也可以集中精力做得更切合实际。
其次，背景调查的内容不要超过任职条件必需的事项。一般来说，家庭、婚育情况都不属于背景调查事项，除非所从事的工作或者岗位职责会影响到员工的生育质量，比如要接触放射性物质，或者所在岗位涉及国家秘密，才对家庭背景有一定的要求。
再次，背景调查的对象不一定都是员工原单位的HR。根据不同的事项，可以选择员工原公司的同事、上司，也可以选择员工居住地的邻居、居委会、派出所，还可以让员工提供一些证明文件，比如社保缴纳记录、个税纳税记录等等。
最后，鉴于《个人信息保护法》颁布实施后的新情况，建议在进行背景调查时，能上门面谈的尽量上门面谈，因为打电话被拒绝的可能性越来越大了。
很多公司在接到其他公司的背景调查需求时，不知道该如何应对，或者把握不好分寸。特别是有些信息比较敏感，不太方便向对方透露太多。这时候，对于接到背景调查需求的公司来说，应该如何配合？配合背景调查的原则，从上文也可以看出一二。
首先，要对背景调查需求的真实性进行核实。要核实清楚，对方到底是来套取员工个人信息的，还是真的进行背景调查，又或者是借着背景调查之名来套取本公司信息？现在敏感信息外泄的情况令人防不胜防，多一点防范之心不会有错。
其次，只提供前员工在对方公司任职所需要的基本信息，其他信息尽量不要提供，免得给自己和前员工惹麻烦。
再次，不要说前员工的坏话。无论前员工是什么原因离开公司的，只要员工没有原则性的错误过失，就不要说人家坏话；就算前员工得罪过部分人，也不要说人家坏话。这里要强调一下，如果前员工仅仅是得罪过某个人，甚至得罪的是老板，但是没有侵害过公司的利益，还是要做到说好话，不说坏话。
最后，配合背景调查时不要涉及公司信息，比如公司的经营情况、财务状况、业务转型情况等等。这些信息很容易在谈话过程中脱口而出。一般来说，员工跳槽的地方也是同行业的友商。因此，自家的业务情况、经营情况、财务状况往往也是对方非常关心的。
对待背景调查一定要慎重，毕竟调查结果关系到员工在新单位是否会被录用，在某种程度上这就是决定一个人命运的事情。很多HR没有经过调查方面的训练，因此经常会犯一些低级错误。
首先，不要去猜测结果。比如，对方在回答某些问题时，可能会有顾虑，或者涉及本公司一些敏感信息时不太愿意多讲。这个时候，HR容易从自己理解的角度去猜测，从而得出错误的结论。
在文章的最后，我想重申一下，負责实施背景调查的HR不要只打一次电话走个形式就完事，而是要多方印证信息的真实性才能最后确定。
比如，第三方的证明，类似学信网的学历证明、银行的工资流水单、社保记录、个税缴纳证明等等，这些证明都是由第三方提供的，员工个人无法控制，因此其可信度更高些。
选载自《背景调查：技术性问题不可不察》 文/ 朱俊峰
赞同
收藏
评论
分享
查看未读消息
查看最新消息
