调岗调薪，不宜简单粗暴

员工不适合/不适应/不胜任岗位等表现，公司或领导想给予调岗调薪，在一般的单位中，也是比较正常的，但是，如果考虑“情理法”，以下操作是值得借鉴的：

1，副总和HR先交流

员工没起到应有的作用与担当，薪责不匹配等。

这些现象，都只是结果，在达到结果之前的过程中，一定有这样那样的表现和业绩/事例等，相信在平时的交流中，副总和HR都给员工反复提醒过，但就是改变不佳/收效甚微。副总或其他领导也表示过不满意，其部门业绩也不怎么样，多半还出现过不少问题或事情，给公司或部门带来了一些影响。

在这种情况下，副总和HR可以一起也可以单独找员工聊，说明一下他存在的问题，公司和领导的期望，目前不少人的意见，公司给予的机会也给的够多了，现在已经没办法再给了。然后，让其选择后面的路该如何走？

问题提给他，如果他选择辞职，只要领导同意，也是可以的，至于补偿金这些，做到好聚好散吧；如果他希望公司再给予一次机会，就要明确拒绝。但是，可以给他指出一条路，那就是：如果还想在公司继续工作，目前的能力达不到职位和薪资的要求，如果能够把基础打得更扎实一些，今后升职的希望还更大，不如以退为进，到某某职位去，岗位与薪资都要变，这也是没办法的选择。

到新岗位后，一定要吸取以前的教训，认真学习/敢于担当，有什么需求或者不明白的，公司和领导都会给予帮助，但一定自己要先努力和想办法，也只有这样，成长的速度才会更快。

2，再与公司领导汇报

与该员工的交流情况，不管是哪种结果，毕竟是对经理级别的人处理，一定要汇报给老总，看看公司还有什么要提醒重视的。

上下意见都一致，HR才可以走下一步流程，如果还有什么不同意见要协调的，HR只好再多跑跑腿/磨磨嘴。

3，调岗通知单

调薪调岗相关事项谈妥后，HR就可以行《调岗通知单》了，包括姓名/新旧岗位名称/部门等基本信息，还有调整原因/职责/待遇变化，生效时间，以及员工本人/新旧部门负责人/HR部门/公司领导签字日期等。

这里比较重要的就是调整原因，最好让员工自己手写类似“因原岗位工作业绩长期不合格，愿意调整岗位到某岗位，薪资随之变化”的内容。

4，调岗培训

HR和副总或者新部门负责人可以一起对该员工进行调岗培训，主要就心态/职责/新同事/努力工作等给予交流/解释说明/引导等。同时，也要听听员工的想法，以便适当掌握可能的动向。

这样的培训或交流，结束后要有记录和签名，最好有规范的表格来记录。

5，两手准备

一般来讲，常人能够接受“升职加薪”而接受不了“降职降薪”，暂时的委身，可能是在做其他打算或准备，比如择机跳槽等。

所以，对这名员工的表现/业绩等，要保持持续跟踪，特别是直接上级，HR要随时了解情况，不能放任不管，更不能“调整了事”，认为调岗后解决了所有问题，这是短浅的目光。

另外，要防止口服心不服的情况下，对产品或公司其他方面做出不利的行为，也要注意在员工中做出不利公司形象等方面的言行。

所以，重要的/机密的东西，开始时不能放手给他，除非经过多次考验后可以一步步放开；同时，要做好随时物色新人来接替的准备，毕竟降岗后，要面对许多异样的眼神和语言，还可能遇到新领导的打压与折腾，没有真正能上能下的心态和坚强毅力，是扛不过来的，在现实中，恐怕只有少数人是挺得过来。

6，不宜简单粗暴

在一些非HR的管理者眼里，给那些不太胜任的员工调岗调薪，直接告诉或操作就是了，根本没必要倾听员工的想法，毕竟业绩/事实在那里摆着，难道公司还养“闲人”“不胜任的人”，而且大家都很忙，哪来那么好的心情来婆婆妈妈的，直接调岗就是，甚至对员工还来一些批评或者看不起的语言。

这样做，员工是很难接受的，即使不胜任的事实/证据都充分，但领导的那些说法和态度，会让员工非常反感和不悦，甚至跳起来反抗，这样，就容易将事情搞复杂，甚至牵扯到其他事情或者个人恩恩怨怨上。

在处理时，如果能够换位思考，就不会那么直接简单了，多做一些心理沟通，多指出一些改善和努力方向与办法，对当下就业形势进行利弊分析，对员工的成长有切实的帮助，原本不太配合的调岗，都可能变得容易起来。如果不顾及员工心情或其他细节，原本同意调岗的想法，可能都会不同意，而要与领导或公司扛下去，这就让事情难办多了，到时候又丢给HR来处理，这也是不少管理者给HR找麻烦的典型做法。