培训需求哪里来？
一些培训，受训者往往不满意，究其原因，还是没有充分挖掘和满足“消费者”的合理需求，不但浪费了时间精力和金钱，还不起到效果甚至带来负面情绪，着实应该好好探求培训需求，可以从以下几个方面来细挖：
1，结果倒推
员工业绩/工作态度/违纪情况/工作技能等表现出来的结果是什么状态，是可以倒推出其存在原因和需要补强的弱项。
当然，这个探究的过程，不是上级领导或HR说了算，需要部门负责人/员工直接上级或HR共同找到员工，一起来分析/寻找。
方法嘛，可以是因果图也就是鱼骨图，这个方法非常好用，只需要三五几句就可以对不明白的人讲清楚，然后一边分析一边解释如何运用。
但是，这种方法无法对所有员工逐一进行，那样毕竟太耗时间和精力，但可以对那些核心骨干员工，在他们身上花这样的精力是值得的，更有利于帮助大家找到“需要提升的精准点”，让他们看到受公司重视的程度，从而稳定性更强，公司更受益。
2，问卷调查
需求调查是必要的，公司如果人数不多，可以全员发放问卷，如果人数规模较大，那就有针对性的发放，比如核心员工/部门负责人以及少量的一线员工等，毕竟部门负责人也是可以先行召集本部门员工做初步了解需求后再填写，这样做，就有相当的代表性了。
调查的效果依赖两个方面，一是问卷本身，也就是相关问题设计是否合理，针对性如何等，如果设计不合理，就无法问出想要的东西，要以结果为导向为设计，最好成立一个设计小组来讨论，不要丢给HR或某个个人就完事儿，毕竟三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛。
3，领导意见
部门领导/中高层包括老板在内，对培训有什么想法或意见，一定要充分考虑到，否则，是难以通过审核的，毕竟他们站的位置更高，看到的东西更清楚，而且了解的外部信息也多，对公司方向把握更准确。
所以，相关领导的意见，要么专门进行汇报，要么安排好对需求的审核把关。
4，沟通交流
对拟训员工，在需求上进行必要的交流，是不能少的一步。
员工在填写需求表或与相关管理人员进行面对面沟通时，有可能不会讲实话，或者不说出全部想法，这就会导致一些真实合理的需求不能呈现出来。
交流时，要安排好场所，可以是一次偶尔遇到的聊天，也可以是下班后一起玩耍，还可以是其他同事的间接了解等。总之，这个环节要做好，可以不那么正式，也可以不专门花那么多时间，但一定不能省。
5，本职工作
说需求谈需要，员工有时自己都说不清，既不清楚自己的长处短处，也不十分明白公司或领导的具体要求，更不知道未来是什么，不少员工都处于这种状态，怎么办。
那就要回头去看员工的“本职工作”，也就是职责权限，岗位说明书或者平时的工作安排等，都能够说明问题，至少三个月或半年以来的梳理是有相当代表性的。
也就是说，不能超过太多本职工作，在要职责范围内去搞培训，即使对其他内容感兴趣，也一定是少量，而且是充分照顾到本职后的事情，不能故意设置与本职无关的需求，除非是公司统一安排的培训。
以上几种主要搜集培训需求的方法，只是拿到基本的需求资料，往往是比较杂乱的，需要进行仔细整理，这就需要发挥HR的专业能力，不管是内训还是外训，要去掉重复或不必要的内容，然后按照需求时间的顺序，逐一落实各自的5W2H，以表格形式呈现，前后分别进行必要的说明，就可以向上级呈报审核了，修改完善批准后就可以实施。
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