又到周五打卡时刻，有句话叫做“没当过‘夹心饼干’的HR不是合格HR。”这话一点不假——老板觉得你该为企业严控成本，员工觉得你该为大家争取福利；制度要求你铁面无私，同事希望你通融人情。要在这种拉扯中站稳脚跟，“课题分离”这招堪称救命稻草。
HR的日常就是“多线作战”现场。早上刚跟领导开完战略会，把“三季度人力成本压降5%”记在小本本上；中午就被员工堵在茶水间，“为啥隔壁公司公积金按全额缴，咱们只按最低基数？”下午还没理清头绪，部门经理又发来消息“新来的实习生总迟到，按制度扣工资会不会打击积极性？”一天下来，感觉自己像个“问题中转站”，左边接任务，右边解疑惑，中间还得把矛盾捋顺。
这种“双面夹击”的时刻，最容易把自己绕进去。之前处理过一起绩效纠纷，业务部门觉得员工业绩不达标该扣分，员工觉得领导目标定太高不合理，两边都来找HR评理。我一开始总想着“必须让双方都满意”，结果越调解越纠结。后来才明白，HR的课题是“按制度流程处理争议”，而“让双方绝对满意”是超出职责的附加题，这种课题不分清楚，只会把自己逼到死角。
“课题分离”的第一要义是划清责任边界。企业的课题是“建立合规高效的制度体系”，HR要做的是把制度讲清楚、执行好，而不是为制度本身的合理性背锅；员工的课题是“理解并遵守职场规则”，HR可以提供解读和帮助，但不必为员工的情绪负责。就像发工资时总有人问“为啥扣税这么多”，我会耐心解释税法规定，但不会因为对方不开心就自责——税法不是HR定的，这就是清晰的课题划分。
专业能力是课题分离的底气。得练就“业务翻译官”技能，把老板说的“要招能打仗的人”转化为具体的岗位画像；得懂点“财务算盘”，跟领导汇报人工成本时能算出投入产出比；还得会点“心理按摩”，但要记住“疏导情绪≠解决所有问题”。有次员工因为调岗闹情绪，我认真倾听了诉求，但明确表示“岗位调整是业务需要，HR的职责是保障流程合规”，不越界承诺，反而让沟通更高效。
用课题分离缓解压力，效果立竿见影。我会在下班前花5分钟做“课题复盘”：今天哪些是“必须做好的本职工作”（比如社保申报、合同签订），哪些是“他人的课题”（比如员工对薪酬的不满、领导对招聘速度的焦虑）。前者全力做好，后者尽到沟通义务即可，不把别人的情绪内化成自己的压力。周末不再琢磨“那个员工会不会还在生气”，而是彻底切换状态，这种“工作归工作，生活归生活”的切割，让心态轻松了不少。
当然，课题分离不是“甩锅”，而是更专业的担当。遇到员工确实有困难，比如家人生病需要请假，HR要做的是“在制度框架内提供支持”，比如协助申请带薪病假、协调远程办公，这是职责内的课题；但如果员工要求“不扣工资无限期请假”，就超出了制度范围，明确拒绝并说明原因，反而是对规则的尊重。
HR这活儿，就像在走钢丝，左边是企业规则，右边是员工诉求，而课题分离就是保持平衡的竹竿。分清什么该做、什么不必纠结，在职责范围内把专业做到位，既不把自己整得浑身都长结节，也不变成“冷血机器”。毕竟我们是连接企业和员工的桥梁，不是两边讨好的“老好人”，这种清醒的定位，才是HR走得稳、走得远的关键。
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1楼 岳飞36621
学习，通透，醍醐灌顶。受益终生。谢谢！
刘裕书
@岳飞36621：谢谢评论，欢迎随时交流，共同进步。写这篇文章的时候，我也是在与自己对话，平时工作太内耗，主要原因之一就是没有做好课题分离。