A、有

          绩效考核结果在薪酬激励、人员调配、培训提升方面的使用是我们经常运用的，这让员工、公司领导容易理解、关心和接受的，更便于操作。

          我们都十分清楚，员工绩效考核结果是员工本人一段时间以来工作的综合体现，那公司的、部门的绩效考核结果则是公司、部门某段时期以来的综合表现，剔除绩效考核方案设计不合理的因素，这个综合表现的结果通过可追溯性原则，可以倒回去找到我们曾经的工作做得出色的原因和做得不足的差距，而且可以涉及既往工作的方方面面，何止以上提到的人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。 下面，我们一起来看看这些扩展应用的情况。

1、对公司企业战略的反馈作用。

         我们可以从公司整体绩效考核结果中看出，特别是一些关键指标的完成情况，比如：经营收入、利润、市场占有率、行业地位等。如果当月或当季或半年完成情况很不理想或大量超额完成，就要进行全面调查和数据分析，是因为宏观政策的影响，还是公司产品综合性价比很高确实受消费者欢迎，还是因为公司综合运用市场推广措施，还是几个重要大客户倾力协助的结果。

          如果完成很不理想，就需要根据各方面实际情况调低公司目标，否则将面临仍然无法完成的结果，这样势必影响员工的士气，导致绩效考核结果更差的地步。如果大量超额完成目标，也需要实事求是的分析原因，该调高目标的就要调高，如果确实不需要调整的就可以维持不动。

          记得有1年上半年我们在完成海外缅甸市场比较好，根据调查是由于某款产品特别受欢迎，于是经过研究，调高好缅甸市场的考核目标；另外，在伊朗市场，由于受社会治安影响，市场销售受到较大影响，上半年完成销售任务很不理想，就调低了考核目标。这样，更符合实际情况的变化，让被考核者更容易接受。

2、对企业文化和价值观的影响。

           在绩效考核结果的运用中，我们坚持了“业绩、态度论”，也就是说，绩效考核优秀且工作心态积极，且是通过自己踏实、努力、有技巧工作，而不是钻空子、耍滑头取得的暂时成绩，这才是公司大力提倡和鼓励的，对类似绩效结果的表彰，无疑是对绩效考核和工作积极性较差的否定，这是公司全体员工共同一致的看法，不存在分歧，如果因此开了方便之门，便容易打乱员工已然形成的共同价值观，影响企业文化的固化和长期传承。

3、对员工潜能开发和培训有效性的判断。

            对绩效考核结果短板的分析，就可以发现上次绩效改进计划实施的项目是否有效、是否挖掘和提升了员工的潜能，是否做到了员工缺什么学什么、差什么就补什么。如果短板仍然是短板或原来不是短板的现在成了短板，这充分说明员工潜能没有得到开发、原来的绩效改进计划和相应工作是无效的或有效性不高。

4、员工招聘甄选的参考。

            某岗位通过绩效考核，就可以在关键岗位指标上形成大致一致的业绩量化认可水平，在其他非关键指标上也容易提炼出描述准确的目标，并可提供充分的事实或例子作参考。

            以上数据无疑可以帮助我们完善和修正公司各岗位素质模型，从而为我们人才甄选提供依据和参考。

5、给员工试用期考核提供考核依据。

           一直以来，不少单位对员工试用期考核缺乏充分的数据和事实做依据，可以通过该岗位员工的绩效考核结果，对试用期员工进行类似的考核指标和目标进行考核方案设计，这就等于我们认可了该岗位的胜任力模型，如果试用期考核不理想或不及格，就可以帮助我们判断是员工能力未达成，还是工作心态有问题，还是努力程度不够，还是其他部门配合或支持不好，还是对行业不熟悉需要一段磨合时间，至少不会去想我们设计的考核指标和目标不正确。

6、可以帮助我们诊断公司存在的问题。

           我们可以从绩效考核结果，特别是部门和公司考核结果，在那些方面还存在着问题。比如：从新产品市场化时间和程度上看出公司对新产品的重视和推广力度；从产品满意度调查过程和结果上看出相关部门是否重视、细化和落实客户满意的措施；从员工离职率及离职原因类别上看出各部门是否共同关注并形成合力共同降低员工离职率；从360度考核结果中看出组织是不是存在“小团队意识”或“你好我好大家好的老好人现象”；从考核数据真实性方面可以看出员工做事公正性、公司有没有正气。如此种种，只要我们沉下心，从考核结果中仔细分析，一定会发现我们意想不到的东西。

7、可以为员工职业发展提供参考。

           绩效考核结果，可以较容易发现员工优秀的品质和不足的方面，包括工作心态、对工作目标的认识、工作技巧、配合能力、沟通能力等，如何更好的发扬优秀品质，提升不足方面，既可以提高下一考核周期绩效，也可以让员工发现自己的特长和不足，从而更清楚的认识自己，为职业生涯规划提供优化和完善的依据。比如：自己交流沟通能力特别强，就可以转为市场部或销售部工作，自己将职责清楚、目标明确、不需要较多同事和部门协作的工作完成得比较好，则比较适合研发或技术工作。

8、帮助我们认清公司的统一目标。

          从绩效考核结果可以看出，公司、各部门、各岗位目前要考核哪些指标、目标分别是什么，这指挥棒很清楚告诉我们，这些内容是我们需要完成的，必须要达到什么程度，否则就是不合格的。如果哪个指标变化了哪个目标调整了，同样我们也必须跟着改变。

          当然，那些不在考核之列的内容就容易让我们不重视，如果对公司业绩影响较小也可以暂时放一放，毕竟抓关键问题才是最重要的。

9、促使上级与下属建立共进退的绩效关系。

          如果员工绩效考核结果不理想，或某副总主管的某个部门绩效考核结果不好，这势必引起上级的高度重视，一是在公司丢了脸面，二是直接或间接影响了自己的绩效工资收入，三是要为下属成长负起责任。同时，下属也将无脸面对上级，如果不是“舍你而去”，必将与上级充分交流，达成共同提高下一考核周期绩效的实施方案。

          如果仔细研究公司各考核指标结果，绝不止发现只有以上九种扩展使用，比如：还可以与同行其他企业进行比较，从而找出本单位的差距；还可以与以往绩效考核结果进行比较，找出存在的短板为什么不完全一样并分析原因。

          我认为，发现和找出绩效考核结果的扩展应用方面并不重要，重要的是实施这些应用的管理办法、流程，并切实执行，应当讲，这在目前的不少单位执行得都不太好，也包括我们单位，往往重视了绩效考核结果的“常规应用”，对其“扩展应用”重视度不够，或认为开展起来比较麻烦、不容易见效、属于“务虚范畴”、容易被其他人指责，只看到了这些困难和阻力，而没有看到开展那些扩展运用的好处（可以更全面的理顺和强化影响绩效考核的方方面面，为绩效考核取得更好的结果打下全面的基础）。

           基于此，我们也将更全面的开展绩效考核结果的扩展运用（关键在各扩展应用的方案和执行）。

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有一部分吧。

      绩效考核的结果应用，目前做的不是太多，企业也没那么规范。主要有延伸至人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导等方面，另外对人力资源规划和薪酬福利管理也有很有参考性，以排名说明重要性，简单的来说说吧：

一、人员招聘选拔：

1、 招聘：尺有所短，寸有所长。要说绩效考核的结果对招聘有什么影响，应该体现在绩效短板上。结合公司的招聘计划及部门的招聘需求，比如具体到部门的离职人员补充或扩大编制，那么可以通过分析部门人员的绩效成绩，看整个部门的绩效短板在哪一块，那么在招聘的时候可以尽量招聘擅长这一块的人员。

2、 选拔：主要体现在竞聘机制上。集团部门主管以上的岗位出现空缺，会在整个公司优先内部竞聘，内部竞聘结果不理想的情况下再考虑外部招聘。竞聘时的资质审核，除了审查基本硬件，必须要过去半年内的绩效得分达到85分以上。

二、员工试用期管理：

       绩效考核用于员工试用期管理是非常实用的。试用期员工在进行转正的时候，绩效考核结果是占很大的比重的，其次会参考主管上级及部门内部的评价，填写转正申请、试用期小结等等。特别是涉及到薪酬问题，有些关键岗位或技术性岗位，我们只定了转正薪资的范围，那么转正薪资的确定主要依据于试用期内的绩效考核结果，经主管上级建议，HR部门审核，总经理批准方可。另外，对于试用期内不合格的员工，考虑到招聘的成本及难度，直接辞退或劝退的基本上也是较少的，这个在昨天的打卡里也有涉及，只有个别考核成绩很差、工作态度消极、评价极差的员工会予以劝退。有些考核成绩较差的员工，或者经双方同意，延长试用期；或者经面谈及对方同意后考虑降职或降薪；或者也会给机会进行辅导、培训等等，不一而论。

三、员工潜能评价与职业发展指导：

      绩效考核的结果对于员工潜能评价及职业发展的指导，其实主要也在于员工的职业生涯设计规划上。通过对绩效考核的结果分析、反馈面谈，了解员工的优劣势，当然这需要一定的时间，经过较长时间的观察及分析，再通过职业测评、性格测试，帮助员工做好职业规划。具体来说，有部分员工会进行岗位调整。将合适的员工放在合适的岗位，才能创造高产出高效益。

四、人力资源规划：

      其实，对于绩效考核的结果分析，将直接影响到企业的人力资源规划。比如人力战略、需求计划、供给计划、调配计划、培训计划等等，特别是做年度计划及季度计划时，都是很有参考性的。

五、薪酬福利管理：

      全体员工的绩效产出直接影响了公司的整体效益，而公司的年度薪酬方案取决于公司效益和绩效结果，所以归根结底，形成循环，员工的绩效成绩越好，薪酬水平越高，反之亦然。而在岗位和薪酬制度下，用于员工的绩效激励将通过各种福利制度来完善实施。如每年的优秀员工、优秀管理者、销售精英、部门先进的评选，都直接以绩效结果为主，辅以领导推荐、民主评选，其名额数量及奖励金额也直接取决于公司的整体效益。其实也就是羊毛出在羊身上啊~~~~

      总体来说，HR们应该做到识人有术、用人有方、人尽其材、人适其岗！更多的应用及更好的方法需要向大家学习！~~

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    答：大家周四早上好，今天打卡围绕“绩效考核结果的扩展应用”。我就简单的来跟大家探讨下，不妥之处，欢迎指正。

    A、  我们是有扩展应用的。

    B、  主要应用在招聘选拔、员工试用期管理、员工职业发展指导上。

   一、应用一——招聘选拔

做招聘的朋友都知道，在招聘选拔人才时，比较注重应聘者的以往业绩。不管是有经验的职场人士还是刚刚走出校门的大学生，以往的成绩和表现都能成为一块很好的敲门砖。譬如说应届大学生，我们通常对他们在学校的考试成绩、是否担任过班干很感兴趣；如果是从外部招聘的职场老鸟，我们就很想了解到他在原单位的业绩；如果是内部提拔的人员，以往的绩效好坏也会成为晋升更高级职位的重要砝码。

通过对绩效考核结果的分析，如果员工在能力或态度上存在欠缺，而暂时又无法通过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑到对外招聘而满足岗位需要，注重招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升工作绩效的实际需要。

    二、应用二——员工试用期管理

对于试用期的员工，有两件重要的事要做好，一个是有效的培训，另一个就是及时的指导。那么，如何进行及时并有效的辅导呢？通过绩效考评，可以发现新员工存在哪些优点，存在哪些不足，具体有以下几点工作要做。首先，业务部门负责人及导师要定期和员工进行绩效面谈，督促其做绩效改进。其次，绩效考核不是目的，有效的管理促进才是真谛。在试用期，部门主管和导师与新员工间需要不断的沟通，让员工感受到关心。另外，试用期间，对新员工的优点和获得的成绩要及时给予激励，绩效结果要及时进行反馈，并协助试用期员工的绩效改进计划。

   三、应用三——员工职业发展指导

1、绩效考核结果作为“员工晋升”的主要依据，我们设置了“年终考评办法”，在考评办法里，把“日常考核得分”与“民主测评分”及“上级领导打分”三块内容相结合。

2、通过层层考核，对员工的职业发展起到很好的指导作用，譬如说职业晋升程序。

 欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见，谢谢！ 

    网址链接：http://m.nrktr.cn/rz/112840.html

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A有部分

绩效考核结果的应用除了前几天学到的薪酬激励、人员调配、培训提升还有几下几个方面应用：

1、人员招聘与选拨：

通过绩效考核的结果，可以进行人才综合的预算，为招聘选拔工作提供数据。比如相同的岗位一个中专生和大学生的人力成本对比，中专生和大学生创造的利润对比，再把人力成本与利润成本进行加减计算，最后得出是招聘中专生还是大学生可以得到利润最大化。

2、员工试用期管理：

对于试用期员工，是企业与员工进行一个磨合过渡的阶段，通过绩效考核结果，可以对试用期员工进行合理管理。如员工的出勤状况，员工的工作任务完成情况，员工与部门团队的配合程度等一系列的考核结果，最终筛选出符合企业用人要求的员工进行转正考核；并淘汰考核没有通过的试用员工。

3、提供员工绩效改善建议：

通过绩效考核结果，可以与员工进行沟通，吸纳员工对绩效改善的意见和建议，探讨出对绩效改进的方法结果。这样员工对绩效的改善的过程配合度更高。经过与员工的共同探讨，使员工明白部门经理公司的目标要求，然后按照这个要求去努力前进。

4、员工潜能评价与职业发展指导：

通过绩效考核结果，为员工合理的设计在企业发展的职业通道。可以分析出员工的工作能力及技能掌握信息，通过这些优点与缺点，激发员工的潜能与工作发展兴趣，然后一步步的引导员工走向理想的职业发展方向。

5、帮助部门主管与员工建立绩效伙伴关系：

传统的工作由部门经理下达工作任务，员工遵照执行这种单线沟通方式。通过绩效考核的结果，可以让部门经理与员工进行双方面的互动工作，这样有利于部门经理与员工之间建立一种绩效合作的伙伴关系。

八月征文：欢迎各位同学支持拍砖啊，   http://m.nrktr.cn/rz/116768.html#blogpl  

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1、B、没有。

2、公司只将绩效考核的结果用于当月的工资分配，还有很应用可以扩展：

       一、年终奖金的分配

       绩效考核的结果用于年终奖金的分配，是对员工最有效激励的一种。根据员工每个月的考核结果，参照公司的年度业绩，算出一定的金额，按相应的比例分配到每个员工头上。

       二、用于招聘

       绩效考核的结果可以用来衡量招聘选拔人才的有效性。如果选拔出来的人才适应岗位的需要，绩效考核的结果达标，或者优秀，说明选拔是有效的，反之则是无效的。

       三、做为下一年度企业战略规划的依据

       在制定下一年度企业战略规划的时候，可以将本年度的绩效考核结果汇总，为明年的计划做参考，根据今年完成情况，制定明年目标。

       四、有针对性的激活绩效不佳的员工

      绩效考核会有结果不佳的员工，长时间绩效不佳的员工会形成积累，沉淀，如不能激活，最终必将会被淘汰，所以对这部分员工，要加大竞争压力，加强能力方面的专项培训，让他们意识到，只有提高个人能力、不断改进工作水平，才有可能留在公司，不被淘汰。

       五、用于员工个人职业生涯规划

       每个公司员工在实现企业目标的同时，也在实现着个人的职业目标。绩效考核结果反馈给员工个人，同时由考核者指出其工作的优点、缺点，使员工改进工作有了依据和目标。员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，有助于员工职业目标的实现，有助于职业生涯的发展。

继续宣传我的的征文《绩效管理——企业的剑魂》

http://m.nrktr.cn/rz/114572.html

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