1、因人设岗：由于所招聘的人各项条件优秀，符合公司的录用标准，为此可以因为这个优秀的人才而设置新的岗位，并按照其要求设置薪资标准。比如助理岗、特别助理岗、高级岗（高级经理）、首席岗、大师岗等。

2、因事设岗：因为招聘的人员很优秀，可以单独完成某一项工作，且是目前公司所急需的，可以因这个事情或者这个工作在公司内部，为所招聘的人设置新岗位，根据新岗位设置工资标准，满足其要求。

3、调整岗位职责：新招聘的人员公司很满意，但就是工资要求太高，公司可以因此将其的岗位工作职责进行调整，增加工作职责和工作内容，以此来为新招聘的员工增加岗位工资，满足其要求。

4、实行年薪制：对新招聘的人员实行年薪制，薪资标准中一部分为基本工资，另一部分为考核工资，年度考核合格者可以全拿。

5、调整工资结构：对于符合条件的应聘者与之协商沟通，工资结构为：基本工资加风险工资，基本工资与该岗位的岗位工资一致，而风险工资根据年度经营情况、个人业绩经考核情况一次性发放。

6、签订绩效合同：与应聘者签订绩效合同，在合同中明确规定工作内容、工作目标以及衡量标准，如果达到绩效合同考核的要求，工资可以全部发放，如果达不到，按照标准该发放多少就发多少。

7、提高绩效考核系数：对应聘者的岗位考核系数进行调整，提高绩效工资和奖金的发放系数，加大考核力度，将其工资的一部分以绩效工资和奖金的形式发放，既达到应聘者提出的薪资要求，又可以平衡新老之间的工资差异。

     公司面对提出薪资要求高出公司标准的合适人选，可以结合公司的实际情况，寻找灵活适用的解决办法，以引进优秀人才加盟公司，促进的发展。

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       在招聘中，应聘者与用人单位无法达成一致而最终影响合作的重要原因之一，就是薪资问题，其中，多数情况是用人单位提供的岗位薪资比应聘者期望值低，或者说，应聘期望的薪金而用人单位无法、不能或不愿意满足。其实，正如题目中所说的一样，用人单位也面临两难选择，如果同意应聘者的要求，面临人力成本增加和带来内部不公平，如果不同意又会错过这名人才、招聘任务无法按时完成等。

       这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。下面分享一下我们的做法。

1、用人紧迫性。

        这是我们考虑的首要因素，如果该职位的职责目前无人承担，也无法分担出去让其他同事承担（是经过尝试后），而且堆积起来的工作一大堆，如果再招不到合适的人来，就会严重影响部门或公司整体工作的完成，会造成比较明显的重大损失。

        那么，基于以上紧迫性，经过公司领导协商是可以接受的，否则也不会接受。

        当然，如此紧迫性的用人情况基本是很少出现的，如果出现，说明有以下问题：一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职，这与公司应急处理方案不完善有关；二是人才后备队伍建设薄弱，需要加强；三是其职责无法临时分摊下去，说明岗位轮换或职责过于集中，都需要改善管理。

2、应聘者情况。

         包括应聘者综合能力、稳定性、行业经历、背景调查等情况，经过核实或测评，必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位，而且比前一任更加优秀，而且是得到面试官、用人单位多数人的认可，否则，我们也是不会考虑录用的。

3、薪资的限制。

       优秀人才对应较好薪资，也是符合市场规律的，对我们而言，如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的，相反，如超出过多，也是不会同意的。

       由于做出这样的决定是公司集体研究结果，所以，HR部门招聘就会适当往后延期。

4、薪资合理性。

       每年年底或年初，我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查，以了解同职位公司薪资竞争情况，我们一般职位是持平，重要岗位是略高于平均水平，特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置，每年都会进行一次调整。

5、及时提意见。

       在遇到题目中所说情况，HR招聘专员无权或拿不定主意时，一定要在第一时间请示您的领导，提出你合理的意见，说明好处与存在问题等，然后按照领导的意见处理，并根据录用审批流程进行。

6、变通性处理。

        在一些时候，我们为了留住人才，会与其进行协商，作变通性处理。比如：将要求较高的薪资转化成绩效考核部分，甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分，以鼓励其多出业绩，拿到更多的薪资，同时，对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金，大家也不会眼红，毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然，如果业绩达不到，最终也可能拿不到与他期望一致的薪资，对他自己也是公平的，至少是事先同意的。

        当然，这样的变通处理后，最关键的就是绩效方案的设置了，这需要充分参考历史数据，并与财务人员一起进行假定性业绩的预演算，才可能设置较为准确的业绩考核标准，不是今天的话题，此处不细究。

7、保密性工作。

       对于经过特殊审批流程入职的员工，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。

8、后备性安排。

        这样的特殊人员入职后，HR部门不能高枕无忧，反而应时时跟踪其工作表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况，或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。

       总之，在应聘者要求更高薪资面前，公司是比较强势的，多数情况下我们会放弃录用，少数时间我们会在充分考察应聘者综合能力、岗位紧迫性等情况，然后谨慎录用；并且在入职后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同时积极找寻更佳人选，以备不时之需，也就是做好“二手准备”。我认为，这样做会让公司的工作既有延续性，又能保证人力成本的经济性，还可保持公司内部员工的公平性。

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每个公司都有自己的薪酬体系，而且对于职位、职级的设定也比较的固定，薪酬标准也与职位、职级有着莫大的关系，不是轻易可以改变的。而目前我们的薪资结构也是分职位和技术两条线发展的，但是缺点也是显而易见的，就不多说了，也正在完善之中。

而对于薪资要求高出标准的求职者，需要具体情况具体讨论，因为随着很多客观条件的变化，对待的方式就有着截然不同的态度。那么，就以我们自身情况为例说明一下吧。

一、薪资要求高于标准一般都有哪些情况？

1、没有经验的“学生一族”。这里既包括一些应届生，也包括一些“简单”工作一段时间的学生朋友。部分由于缺乏社会经验，对于薪资标准没什么具体的概念，只凭自己的“想象”，对应聘职位的市场薪资没有深入的了解。

2、打工回乡人员。这部分人多年在外地大城市工作，无论是薪资水平还是消费水平，都比我们这三线城市高出很多。当他们回到家乡，一时对于这里的薪资水平不甚了解，与其心里预期存在较大差异。

3、“不上不下”的技术类人员。这又大致分为两类：一类是工作多年的“熟手”，一类是技工学校出来的“有证”选手。熟手大多依靠自己的经验，虽然经验较丰富，但如果工作的环境、材料、对象发生变化，未必能达到出色的水平；对于有证的选手，一方面与学生一族类似，一方面有证并不代表经验，达不到出色的要求。综上，这两类人大部分都处于不上不下的尴尬境地。

4、有一定实力的“跳槽人员”。这部分人有一定的工作经验与知识，并且有些甚至仍然在职，只是为了寻求更好的发展或者报酬，故而对薪资要求较高。

5、搞不清状况的求职者。当然，招聘中往往也会遇到一些搞不清状况的求职者，让人啼笑皆非。比如，明明应聘的是司机岗位，可对薪资要求却达到了计件工人的工资，还要求双休，如果平时没有工作的话，还可以外出干些私活。我很想问这些应聘者，你是走错门了吧？

二、该如何应对呢？

根据题目假设，求职者各方面比较适合公司要求，唯有工资要求过高，此时应该如何处理？那么对于上述不符合条件的求职者就不说了，只说说符合企业要求的求职者提出的过高要求的情况。

此时，应该坚持的大原则就是在坚持公司薪酬体系的原则下，与求职者协商，说明企业的薪酬体系，并说明上升的空间。

1、基础类生产岗位。由于公司规模较大，生产人员在数量上有着巨大的优势，因此，生产的干部都是由公司渐渐培养起来的，一则技术过硬，二则稳定性高，三则多中求精，所以一般生产干部均由普工中产生，基本不需要外招。因此，对于一些有潜力的人员、技术人员，亦或者是想跳槽的人员都需要进行说明，阐述生产系统的加薪方式与晋升渠道。而对于一开始就应聘管理岗位的求职者，则说明在不懂得公司技术或者情况的时候，还需从普工一步步的成长起来。

2、普通行政办公人员。这类人员在不同的公司下，往往具有很强的共性，比起生产类人员更容易开展工作，但难点就在于融合。即便是开始就应聘行政管理类岗位的，也需要逐步晋升，以融入、稳定为前提。

3、高级管理类人员。这类人员的招聘频率极低，即便是招聘，也是由总经理进行面试考核。即便成功也是同类职位中均衡水平，唯有经过一点时间的考验，确实能有较大贡献，才会有加薪升职的机会。

4、平等协商、互相尊重。从上面三类人员可以看出，在面试招聘阶段，公司一般是不会考虑给予应聘者超出同类职位一般薪酬的待遇的。唯有能力、业绩、公司水平三合一才能稳步发展，当然，仅凭简历、面试，要了解这些是远远不够的。所以，在互相尊重、平等协商的前提下，给双方一个了解、磨合的时期，至关重要，既能减少企业不必要的损失，也能考验双方的诚信。

5、接受事实，尊重现实。企业的薪酬体系不是完美的，总有一定的缺憾，如果求职者仅仅以薪酬来决定是否应聘，对企业来说，也未必是一个很好的人才。如果求职者能在一定的基础上，接受事实，并尊重企业的薪酬制度，那么在一定程度上，早晚会达到他所要求的。

6、互相理解，绝不勉强。这就涉及了优秀人才和公司稳定这个话题，其实可以展开来讲，不过就不多赘言了。公司稳定是发展的前提，求职者可以看薪资高低决定是否求职，但公司无从选择，如果因为一次招聘，就影响了整体稳定，是得不偿失的，也就为发展埋下了一个重大的隐患。因此，求职者与公司一定要互相理解，如果求职者不能接受公司的薪酬体系，尽早离开，也未尝是件坏事。

最近工作繁忙，少些互动，总结也不甚完整，也望互相理解。

新规定，不能在此为征文打广告了，也就免了，有兴趣的同学可以移步看下。

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     高薪资，这个问题很多企业都会遇到这个瓶颈，那么我们公司是这样处理的：

     第一：薪资制定时考虑：因为等级中只有以下几个级别：职员、专员、主管、经理、总结、副总、总经理；那么很简单的，一个宽带薪酬就会产生了，我们是分成15级制，意思就是说：（职员例子），职员有1级，2级，3级，4级，5级，6级，7级，8级，9级，10级，11级，12级，13级，14级，15级这样的情况；

     第二：宽带薪酬好处先说一下：1.当可提供晋升的岗位不足时，可以用宽带薪酬制拉开同一职位的收入差距来激励员工
                                          2.可以根据具体的员工来设定有针对性的薪酬

好了，很明显就是说：举例子说明：薪酬结构模式为：岗位薪资+级别工资+绩效工资模式，那么一个文员、一个高级秘书；

就有在15级里面了：岗位工资统一为1170元（本地最低工资保障工资），基本工资分别设计为：

15级-100元，14级-300元，级差为200元，那么1级为：2900 ，基础薪资：2900+1170=4070元，加上绩效工资500左右，满足了高级秘书与一般文员的需要；

     第三：一般的我们假设一个专员正常是2300-2500元/月薪资，而忽然间出现一个需要3.5K的人员，（基础员工与高级管理人员类似），那么这个薪资对于老员工会是一个打击，积极性的打击，一般我们是这么操作的：

   1.引进这个人之前，对于考察方面：结合其本人具备的擅长点，一开始就会对其进行宣传，就是说，一个距离的宣传，不然，真正知晓之后发现，原来都是一样的能力，拿的工资不一样的情况，会产生内部对比的矛盾；

   2.考核，我们知道，同一个岗位，同一个级别，这个都是一样的薪资的情况下，我们引入的绩效考核差异是非常大的，举例子说明，我们一个月1000元的绩效工资的情况下，在0-100分范围会产生0-1500元的绩效奖金差异，所以，在很多情况下，员工都不能进行有效对比，因为，他获取绩效工资的情况不会每个月都那么准确，这个差异和落差就会减小、减弱； 这点其实是重点考察的。

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   企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：

你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由

  假设公司的薪酬范围是与当地同行业接近的、吻合的，那是否录用得看当时的实际情况以事实来确定；第一，求职者的综合能力是否值这个工资？第二，经过对求职者面试后的结果非常满意，如果不录用该求职者，公司会有什么样的损失？第三，录用后，求职者应有什么样工作成果与公司所付出的成正比？第四，在公司内部，相似职位的老员工知道此薪水后，难免会有员工闹情绪，此时又怎样处理与解决？

  1）确定公司内部的薪酬标准范围在当地同行业中是否有偏差；在招聘前首先要确定内部的薪酬范围在同地区同行业是否接近，太高会增加用工成本，太低又老是招不到人，所以HR必须衡量公司各岗位的薪酬标准与范围，不在当地区同行业的上限及下限，尽量往中间靠就准没错了。

     在招聘时，除了校招以外，其他的招聘渠道人才来源都是在当地流动的，过于偏低的薪酬也当地是很难招聘合适的人选的，当应聘者问到工资后就说没有兴趣了，连面试的机会都没有。合理的薪酬标准是必须的，不但是对求职者负责，同时也是对企业负责。

  2）看实际情况确定是否录用；正常情况下，HR部门或是公司高层都不会破格录用超过标准之新员工，原因就是怕来一个气走十个，得不偿失的结果不是企业管理者们想看到的。相对中基层岗位来说，除非是企业的薪酬范围与市场不吻合，导致招聘时会超标，如果企业的薪酬范围在所在地区是接近，那就不要破格录用了，破格录用会影响内部员工士气。

   高层管理岗位及专业技术岗位，通常会有破格录用的情况发生，这也是企业不得已的情况下作出的决定，即使企业的东西范围与人才市场是吻合的。那要么是长期招不到合适的人才，要么就是内部存在问题必须尽快找一个人来解决，还有就是稀缺性人才等。当面试合格后HR及相关用人部门都会经过多方面的考虑与协调，才确定破格录用薪资超标人才进入公司， 但企业都会给这样的新员工一项或以上存在已久未能解决的任务交给新员工，并要求在一定的时间内完成，如果新员工能按时顺利完成，不但可以拿此薪水，还可以顺利通过试用期。而且对于内部的相似职位的老员工来说，也是一种激励的方式，对新入职人的能力肯定，大家才会心服口服，薪资的差距也是与能力及工作任务相关的。

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