这些对应的法条是什么，应该怎么回答呀
案例一
1.女职工怀孕请事假，工资低于当地最低工资，是否合法
案例二
1.公司由于业务原因搬迁部分业务部门到郊区是否属于客观情况发生重大变化，员工不同意公司安排的两种解决办法，（一是提供每月通勤补贴300元，二是保留员工在原来办公地点，但是工资上下浮动15%），公司是否属于违法解除
2.员工入职三年多，由于抑郁症请病假一个月，公司在请病假期间解除劳动合同是否违法
案例三
1.公司规章制度规定需要员工履行在职竞业协议，员工入职后签收。销售部门经理被发现在竞争敌手公司担任兼职，员工提出竞业限制条款属于离职后要遵守的，目前在职不需要遵守
2.案例中员工被发现在竞对企业担任兼职，直接被开除，是否过于苛刻。
案例四
1.弹性福利制度在实施过程中可能遇到的问题和解决方法
案例六
1.分析两个证据（一是司机自己记录的加班情况，二是公司提供其他员工劳动合同证明本员工也签订了劳动合同）
大脸猫6688 2025-06-24 15:22 回复 赞(0) 5楼
一、不合法。根据《劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期享有特殊保护。即使请事假，用人单位支付的工资（如有）不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例需根据地方规定）。若扣除后工资低于最低工资，属于违法行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
二、1.需判断搬迁是否导致劳动合同无法履行（如通勤时间显著增加、工作地点跨城市等）。若属“重大变化”，公司需与员工协商变更合同（如提供补贴、调整岗位）。
合法性分析：若公司提出的方案（通勤补贴或原地点调整工资）合理且未降低劳动条件，员工无正当理由拒绝后，公司可依法解除并支付经济补偿（N）。若方案明显不合理（如工资浮动15%无依据），解除可能被认定为违法（需支付2N赔偿）。
2.违法。抑郁症属于医疗期范畴，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，3年工龄应享有至少3个月医疗期。公司在医疗期内解除劳动合同属违法（除非员工严重违纪），需支付赔偿金（2N）
三、1.有效。在职竞业限制是法定义务（《劳动合同法》第39条），无需额外补偿。员工不得从事竞争性兼职，签收规章制度即视为同意。
2.不苛刻。销售经理在竞争对手兼职属于严重违反忠实义务和职业道德，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重违纪）单方解除，无需补偿。
四、潜在问题：
员工选择差异大，管理成本高；福利感知不公平引发矛盾；税务处理复杂（如福利折现的个税问题）。
解决方案：
设定清晰规则和预算上限；提供标准化选项+有限定制化；加强沟通和透明度；借助数字化平台管理。
六、司机自记加班记录：可作为初步证据，但需结合其他证据（如考勤记录、审批记录）佐证，否则可能因“单方记录”证明力不足。
其他员工劳动合同：仅能证明公司存在签订合同的惯例，不能直接证明该员工已签合同。需提供该员工本人签署的合同或签字确认记录。
结论：若公司无法提供该员工的劳动合同，仍可能被认定为未签订合同，需支付二倍工资（《劳动合同法》第82条）。
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