以前有一句古语，叫“螺蛳壳里做道场”，即在极小的地方办场面很大的事，把事情办好。
我觉得用这句话来形容当前这种情形是最合适不过的了。
无论在哪个公司工作，无论是怎么样的层级，受限是肯定的。哪怕是老板，也有不少受气的地方。
那么，经历了这么多的工作年限，就如何在受限的条件下做好本职工作，还是有一定的心得的。
说了那么多，还是切题来讲讲怎么做吧：
第一，要有使命感和积极的心态。
即便是公司有各种各样的问题，为我们开展工作带来了一定的阻力，偶尔也会有一些沮丧的情绪，但是，我们作为开展这块工作的人，首先不能失去了工作热情，不能失去信心。否则，你自己都已经消极了，还怎么指望别人比你更积极？
无论如何，在怎么坏的环境下，我们都要从正面、积极地去看待，从而影响和带动我们周围的人，特别是在招聘/培训等岗位。
如果你自己都是灰暗的，那来应聘的人不都觉得没有希望了么，那谁还敢来？招聘人员的精神面貌是企业的窗口，应聘者通过你来看公司，所以你自己的状态十分重要。
第二，具体的方法：直视问题，突出优点
工资发放不及时、工资水平一般、没有福利、老板脾气不好、很少加工资，都是不利因素。但我们看问题要看两面，坏的要看，好的也要看。
1、那么，企业的优势在哪里？
这点你就要在平时、从小处去挖掘和收集，包括但不限于：公司的设计师比较有水平，跟着学习能够学到很多技能；公司有较宽松的工作时间，如果任务顺利完成，在家办公也不是不可能；工作比较有独立性和挑战性，对应的成就感比较强；老板性格直爽，有话直说，做员工可以不用在揣测、猜疑、不安中度过；老板脾气不算很好，但人挺好，比较开明，没有太多的层级观念；公司年轻人比较多，同事工作之余自行组织的活动比较多等等……
以上这些只是我列举的一些有可能的方面，具体的还要HR自己去多了解公司，多了解业务，多了解岗位，平时做一个有心人，去挖掘，找出一个个闪光点来吸引人才。
很多情况下，HR也是一种营销，我们的产品是公司，我们的客户是人才。
2、看完优点，我们也要正确面对缺点，特别是有些缺点会直接影响到人的去留。
有些问题，该阐明的还是要阐明，让他全面地看清楚、想清楚再做决定。
就职本身就是一个双向选择的过程，作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。
与其等员工进来后发现问题再走，不如把丑话说在前头，将公司的优点和缺点衡量清楚，再决定是否入职。
因为选拔、入职和离职都是有成本的。
第三，定期形成完整的分析材料，呈交领导
不管老板怎么样，定期把招聘、入职、离职存在的问题，向老板反应。老板改不改，那是老板的事情，但是我们作为HR反应不反应问题，是我们的责任。
也许我们反应了问题，换来的是一顿骂，但是在我看来这一顿骂相比自己的良心和责任感来说，是物超所值的。
当然了，无论如何，我一直强调HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。
能用数据说话的，绝不用概念理念；有客观依据的，绝不主观臆断，即便是对将来情况的预测，也是要基于分析判断，而不是“拍脑袋”。
具体的报告可以包含以下内容：
1、离职分析：离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……
2、招聘分析：岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率（衍伸至未达标的原因分析：（1）公司原因：薪酬竞争性、企业文化、内部管理……（2）应聘者原因：当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……）
3、在职员工情况分析：员工构成及履历情况，当前的问题，产生这些问题的原因（人员素质、公司无培训……）
4、基于上述情况分析的建议：改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……
最后，再来回顾开头的一句话，螺蛳壳里做道场。
虽然我们HR工作在很多情况下受到各种各样的限制，但是只要做一个有心人、积极的人，我们还是可以发现不少可以发挥自己专业水平和主观能动性的地方。
我们一定要抱着“不抛弃、不放弃”的信念，并且不断发挥专业优势和分析能力，去脚踏实地地做一些努力，做到问心无愧。
以上，个人观点，不妥之处，欢迎交流讨论。
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166楼 仓鼠学习中
看了之后很有感触，对现在的公司十分不满，但是反过来检讨自己，发现还有很多需要改进的地方。选择做HR，就已经做好了一直走下去的准备。那么多付出才能有回报，我会多向前辈学习，努力提升自己的！-w-
161楼 潘莉
我觉得现在很多人都是以金钱为基础的 就算你跟他说公司的好跟他讲价值，跟他说经验说能学到东西，但是工资水平不高也是无法留住人的，人都是现实的
157楼 如月2008
我们公司是做金融方面的，以电话销售为主，这个行业也是流动性比较大，一个月基本上流失在30人左右。而且还老加班，每天9点上班一直到晚上8:30下班，没有加班费。招人也很困难？大家有没有好的方法
151楼 habago567
能不能不这么局限的解答问题，
首先，小公司和大公司对比，在老板角度考虑的最多的还是一个制衡的问题，如果他控制住了一个平台，钱可以自然的来那肯定是最好的。公司小，人员流动不可避免，这属于主动流失，人来了也干的很好，就是留不住，那属于被动流失。所以很关键的一个问题要人力资源经理或者某中层要做一个制衡的方式出来。具体怎么做呢？很简单，部分划分和职责分工，给领导创造出一个可以制衡的机制控制公司和业务。
其次，人员自然流失很大程度上就是“要么没赚到钱”“要么受了委屈”，目前公司的薪资水平是一般甚至偏低，那么如果再受委屈，难免让人心里不舒服，毕竟越往后，年轻人承受这种窝囊气的能力越差。那么如果缓解这个矛盾呢？很简单，做薪酬总包，即给全公司创造一个利润均享，大家共同进步的形态。具体这样，比如划分营业额或毛利的25%作为基本薪酬总包，纯利润的5%作为全公司福利（可以根据去年的业绩和今年的预估测算）。有这个规则就很容易去建立你们公司的福利体系，人文关怀体系等，而且钱也很容易花在刀刃上，另外在企业文化上配合这些操作来搞点气氛。
其三，人员流失造成了目前业务开展上的难度，工作衔接不好，拓展性不高，因为人们没有沉淀下来。这个燃眉之急是决定了出题人命运呢的事，业务人员工资可以答应的高些，但是要签订一份与业绩相关的文档，比如完成多少拿%，其他辅助人员可以采用短期激励，工资+奖金，奖金根据各方面反馈情况进行考评。招人和找对象很像，你首先要一身好衣服，其次要有好谈吐（招聘人员要阳光而且有见地），然后所谓的渠道，如果你现在渠道少，那么要试着去拓展一些了。
6 位牛人参与
刘伶谈薪论效
1评论刘不是
阿东1976刘世东
秉骏哥
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168楼 xingnuo笑笑
虽然不是完全赞同,但是让HR们都感受到了一股正能量,无论环境怎样,都要积极阳光的去对待工作,这一点值得肯定.但很中肯的讲,薪资和福利没有竞争性,加上工资拖延发放,老板脾气又不好,即使我们挖掘到一些小小的闪光点,但是很难对应聘者产生绝对的吸引力,还是要从和领导沟通,加强培训,丰富企业文化,逐步完善公司薪酬福利做起,才能从根本上使问题得到改善.个人观点,不当之处,敬请各位批评指正!