招聘需求首先是要从岗位职责、岗位人员规划、实时情况变动开始制定的。行政性的职位是有限定数额的，销售性的职位在完全符合招聘要求的情况下才是有限度的不限，换言之，人力资源部要有一套符合公司实际需求的岗位职责书、人员规划表，不能完全随着用人部门走。
所有的实际工作都不能与理论上的假想相匹配，其中一大部分原因是部门经理能力不足，包括人资部和用人部门。在这种情况下，以专业来要求自己，以专业来约束形形色色的各部门经理主管，是人资部的专业权力。
工作中，各部门经理大约是怎么样的工作风格和为人态度都是基本能get到的，人力部要随时保持与各部门负责人的高度沟通，甚至借助总经理或者其他高层的手点名招聘需求存在的问题，前提是有理有据有凭证。最好的方式是显示不切合实际的招聘带来的人工成本的上升，或者士气下滑业绩下降等等，用数据和人尽可看的事实说话。
以高水平要求自己部门，以专业服务各部门，多多参与了解部门需求，树立本部门的硬性地位和话语权，以评估的方式审核招聘需求，态度委婉，明确表明本部门观点。
最需要的还是个专业的HR领导，哎，怨念------
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