无论在哪个公司工作，无论是怎么样的层级，受限是肯定的。哪怕是老板，也有不少受气的地方。
那么，经历了这么多的工作年限，就如何在受限的条件下做好本职工作，还是有一定的心得的。
说了那么多，还是切题来讲讲怎么做吧：
第一，要有使命感和积极的心态。
即便是公司有各种各样的问题，为我们开展工作带来了一定的阻力，偶尔也会有一些沮丧的情绪，但是，我们作为开展这块工作的人，首先不能失去了工作热情，不能失去信心。否则，你自己都已经消极了，还怎么指望别人比你更积极？
无论如何，在怎么坏的环境下，我们都要从正面、积极地去看待，从而影响和带动我们周围的人，特别是在招聘/培训等岗位。
如果你自己都是灰暗的，那来应聘的人不都觉得没有希望了么，那谁还敢来？招聘人员的精神面貌是企业的窗口，应聘者通过你来看公司，所以你自己的状态十分重要。
第二，具体的方法：直视问题，突出优点
工资发放不及时、工资水平一般、没有福利、老板脾气不好、很少加工资，都是不利因素。但我们看问题要看两面，坏的要看，好的也要看。
1、那么，企业的优势在哪里？
这点你就要在平时、从小处去挖掘和收集，包括但不限于：公司的设计师比较有水平，跟着学习能够学到很多技能；公司有较宽松的工作时间，如果任务顺利完成，在家办公也不是不可能；工作比较有独立性和挑战性，对应的成就感比较强；老板性格直爽，有话直说，做员工可以不用在揣测、猜疑、不安中度过；老板脾气不算很好，但人挺好，比较开明，没有太多的层级观念；公司年轻人比较多，同事工作之余自行组织的活动比较多等等……
以上这些只是我列举的一些有可能的方面，具体的还要HR自己去多了解公司，多了解业务，多了解岗位，平时做一个有心人，去挖掘，找出一个个闪光点来吸引人才。
很多情况下，HR也是一种营销，我们的产品是公司，我们的客户是人才。
2、看完优点，我们也要正确面对缺点，特别是有些缺点会直接影响到人的去留。
有些问题，该阐明的还是要阐明，让他全面地看清楚、想清楚再做决定。
就职本身就是一个双向选择的过程，作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。
与其等员工进来后发现问题再走，不如把丑话说在前头，将公司的优点和缺点衡量清楚，再决定是否入职。
因为选拔、入职和离职都是有成本的。
第三，定期形成完整的分析材料，呈交领导
不管老板怎么样，定期把招聘、入职、离职存在的问题，向老板反应。老板改不改，那是老板的事情，但是我们作为HR反应不反应问题，是我们的责任。
也许我们反应了问题，换来的是一顿骂，但是在我看来这一顿骂相比自己的良心和责任感来说，是物超所值的。
当然了，无论如何，我一直强调HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。
能用数据说话的，绝不用概念理念；有客观依据的，绝不主观臆断，即便是对将来情况的预测，也是要基于分析判断，而不是“拍脑袋”。
具体的报告可以包含以下内容：
1、离职分析：离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……
2、招聘分析：岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率（衍伸至未达标的原因分析：（1）公司原因：薪酬竞争性、企业文化、内部管理……（2）应聘者原因：当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……）
3、在职员工情况分析：员工构成及履历情况，当前的问题，产生这些问题的原因（人员素质、公司无培训……）
4、基于上述情况分析的建议：改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……
最后，再来回顾开头的一句话，螺蛳壳里做道场。
虽然我们HR工作在很多情况下受到各种各样的限制，但是只要做一个有心人、积极的人，我们还是可以发现不少可以发挥自己专业水平和主观能动性的地方。
我们一定要抱着“不抛弃、不放弃”的信念，并且不断发挥专业优势和分析能力，去脚踏实地地做一些努力，做到问心无愧。
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