要实施股权激励计划，就必须确定激励额度，比如公司到底应该给激励对象多少股份?每个激励对象该怎么给、给多少?下面我们来着重讲述这问题。
一、确定股权激励总额度
确定股权激励总额度时应该考虑以下关键因素，具体如下图所示。
1.法律的强制性规定
《上市公司实施股权激励管理办法》规定，上市公司全部有效的股权潋励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%。
《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》规定，国有控股上市公司在股权激励计划有效期内授予的股权总量，累计不得超过公司股事总额的10%，首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内。
《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划有效期内授予的股权总亮，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素确定，范围为0,1%～10%；上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量，原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
例如，2011年，华业地产授下激励对象800万份股权，约占当时企业股本总额的1.24%；2014年，青岛海尔发布了第四期股权激励计划，拟授予激励对象5456万份股权，约占当时公司股本总额的2.01%。可见，两家公司的激励股权数量皆未超过股本总额的10%。
对于非上市公司的股权激励总额度，法律并没有强制性定，公司可以根据需要自由设计。
2.公司的整体薪酬水平
企业在确定股权激励总额度时需要考虑公司的整体薪酬平。如果公司的整体薪酬水平比同行业公司高，则激励总量可以少一些；如果公司的整体薪酬水平比同行业公司低，则激励总量可以多一些，最终使股权激励所得收益加上公司薪酬及福利达到或者超过行业平均水平。
3.公司设定的业绩目标
确定股权激励总额度时，还需要考虑公司所设定业绩目标的难易程度。如果业绩目标较高，达成目标的难度较大，需要激励对象付出很多努力，那么股权激励总额度应加大；如果业绩目标达成难度较小，激励对象不需要付出太多的努力，那么股权激励总额度可以适当减少。
4.公司股东的意愿
股权激励涉及公司现有股东股权的稀释和权利让渡，因此，激励总额度的大小和股东意愿关系很大。一般来说，具有分享精神和长远眼光的股东，让渡股权的意愿更大，激励总额度也会大一些。当然，企业还要考虑股东控制权及留存股票的最高额度(现有股东所能忍受的股权稀释的最大程度)等问题。
例如，华为到目前已经实行了四次股权激励，大部分股份都分给了员工，创始人任正非实际持有的华为股权仅有1.01%，这种分享精神让华为吸引和聚集了一批国内顶尖的研发与管理人才。类似的企业家还有很多，他们都舍得与创业伙伴和优秀职业经理人分享企业发展的红利，舍得与他们分享手中的权利，凭借这一优势，他们身边集聚了一批优秀的人才。
5.公司的规模和发展阶段
如果公司的规模较大，发展阶段较高，股权激励总量可以小一些，因为公司体量大、发展稳定，尽管股权激励的比例小，但绝对金额并不少，足够产生有效的激励作用；如果公司规模较小，发展阶段较低，股权激励总量应该大一些，否则绝对金额太小，难以产生有效的激励作用。
6.其他因素
除了以上五个因素，确定股权激励总额度时还要考虑拟激励对象人数的多少、竞争对手的激励程度、公司资本运作战略、人力资本依附性强弱、母公司意愿等。
(1)股权激励总额度和激励对象人数多少是对应的。如果人数多，为了使每个激励对象得到一定数量的股权，从而产生良好的激励效果，激励总额度就要大一些；反之，就可以少一些。
(2)如果同行业类似规模企业的激励额度较大，为了防止人才外流，也为了吸引优秀人才加入公司服务，公司的激励总额度应该大一些。
(3)确定股权激励总额度还需要考虑公司资本运作战略，例如公司未来股权融资、并购重组、上市等需要占据的股份数量，由此推算股权激励总量。
(4)对于一些人力资本依附性强、资金门槛较低的公司来说，比如高科技公司、互联网公司，为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些；相反，股权激励的总量可以少一些。
(5)上市公司或有上市计划公司的控股子公司要确保实施股权激励之后，母公司仍拥有半数以上的权益性资本。
二、确定单个激励对象的激励额度
1.考虑因素
企业在确定单个激励对象的激励额度时应该考虑以下因素，具体下图所示。
(1)法律法规的强制性规定
上市公司在确定单个激励对象的激励额度时，需符合有关法律法规的强制性规定。
《上市公司实施股权激励管理办法》规定：非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司总股本的1%。
《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内任何12个月期间授予任一人员的股权(包括已行使的和未行使的股权)超过上市公司发行总股本1%的，上市公司不再授予其股权，因此上市公司单个激励对象累计额度不得超过公司股本总额的1%；在股权激励计划有效期内，高管人员预期股权激励收益水平原则上应控制在其薪酬总水平的40%以内。高管人员薪酬总水平应根据本公司业绩考核与薪酬管理办法，并参考境内外同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素综合确定。各高管人员薪酬总水平和预期股权收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评、岗位职责按岗位序列确定。
《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
对于非上市公司而言，法律并没有明确规定激励额度，董事会可以灵活设定。
(2)兼顾公平和效率原则
企业在确定单个激励对象的激励额度时，要注意合理分配高层管理人员、中层管理人员、核心技术(业务)骨干所占股权激励份额的比例，体现公平公正原则。高管所占比例不能过高，以免使激励对象产生不公平感。
另外，还要兼顾效率原则，授予额度应该按照激励对象对公司的贡献大小和重要性来确定，体现出一定的区别。
(3)员工的实际薪酬水平
员工的薪酬水平一般都是根据其实际能力、对公司的重要程度来确定的，因此，激励额度也应该与其之前的薪酬水平相适应，不应该出现薪酬与激励额度倒挂的现象。
(4)激励对象的心理预期
每个人对激励额度的心理预期是不同的。有的人期望值较高，如果企业授予的股权额度过小，则容易起不到应有的激励作用；有的人期望值较低，可能较小的额度就能起到良好的激励作用。因此，公司在确定单个激励对象的激励额度前应该考虑到这一因素，适当征求激励对象的意见。
(5)其他因素
一般而言，激励对象的不可替代性越高、职位越高、业绩表现越好，所获得的激励份额越多；另外，激励对象在公司工作年限越长，说明其对公司的忠诚度越高、对公司的贡献越大，所获得的激励份额也应该相应增多。
2.实际操作
我们可以按照以下步骤来确定单个股权激励对象的激励额度，具体如下图所示。
(1)确定股权激励总额度。
(2)设计不同的分配公式。
企业可以把员工分为高级管理层、中级管理层、核心技术人员层、核心营销人员层、基层人员五个层级，再根据各层级的重要性设计不同的分配公式。
在股权激励额度分配过程中，由于公司和激励对象的个性化因素多且复杂，实际上难以用一种方法或一次测算来保证分配的合理性，常常需要在第一次确定个量之后，由公司领导根据激励对象的实际情况进行适当调整，然后进行第二次测算，最终确定分配个量。
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