在创业型公司也工作了3年多，最直接的感受就是招聘是并不是一成不变的重复劳动，而是一个需要不断打破以往的认知，推翻重来的过程。
一、时代的变化
我工作经验也不算长，闲暇时间也会去听听课考证，能很明显的感受到理论知识和实践经验的脱节。倒不是说理论知识不好，只是这些都是借鉴和学习的国外的方法，到了国内难免会水土不服，这既包括文化、历史背景，也包括思维模式、自我认知等等。
之所以先强调这一点，是因为一些90后已经成为了公司的中坚力量，95后也都步入了职场，而且很快，人们心中00后的“熊孩子”们也会踏入社会。时代的变化影响着每一代人，也一样会造就一代人，作为hr而言，如何去理解市场上大家的从业心态、职业发展，并结合公司想要的人员特质去开展招聘，这是一个与时俱进的过程，甚至得学着去做到超前的预判。
二、对业务的理解
并不是只有HRBP才需要了解业务，做招聘的也一样如此。招聘并不是单单让用人部门提需求，hr发布JD、筛选简历、走个过场般的面试，再谈薪酬谈入职。为什么这么说，因为时代在变，公司战略会调整，业务也需要创新或转型，竞争对手会盯着市场里的蛋糕，同时，人们对待工作的观念也会发生改变。所以无论外部还是内部，都是在变化着的，这时候再谈招聘，就一定要结合公司当下和未来的发展规划，找到真正合适的人。
要理解业务不难，虽然hr不一定能参加每场业务的、项目相关的会议，但却可以充分利用面试的机会，一起聊聊候选人以往的项目经验，听听用人部门关注的点在哪里，从一来二去的交流中，可以简单粗暴的了解到公司最新的业务方向和发展规划。
当然，后续的反馈也很重要，很多时候用人部门可能自己都不清楚自己想要的是什么样的人，所以如果无法准确表述，那就以简历或面试人选为模板做加减法，至少可以及时调整找人的方向。
三、招聘的落地
现在的招聘方式时刻都在推陈出新，早已不局限在网上各招聘平台、线下的招聘会、校招、内推、猎头（猎头公司也有靠谱的和不靠谱的，这个就不展开了），还有微信群、H5推广、各类兼职的或者是freelancer的小程序及app等等，其实已经非常多样，但同时也越来越社交化。
所以不要以为hr很闲，在办公室天天玩手机（当然不排除也有很闲的hr），可能她们在忙着通过微信或者app后台在跟人选私聊，这种碎片化的工作方式，其实非常占用时间和精力。特别是创业型公司，一没规模二没知名度，你不主动去勾搭一下，人家都不会注意到你。
同样，招聘和面试，也是公司对外展示的一个窗口，该有的专业素养和服务意识还是要有的，比如电话、邮件的沟通和及时反馈，面试前给应聘者准备一杯水，夏天在面试的会议室准备一包纸巾等等，细节上还是有很多东西值得留意。
四、持续的反馈和跟进
做招聘其实挺累，24小时待命，因为有些人选工作时间比较忙，只能找其他时间进行沟通和联系，而且现在都双向选择，人家是否愿意入职是人家的自由，并不是说公司觉得合适，这个人就一定会来，所以也需要跟部门负责人及时沟通，大家互相多理解一下，该调整需求的调整需求，该加大招聘力度的加大招聘力度，同时部署好已有员工的工作计划和安排。
很重要的一点一定要明白，招聘绝不是hr一个人的事，用人部门负责人也同样承担一定的职责，毕竟面试环节他们也是参与的，人选是不是合适，话语权也是在用人部门那边，而不是hr。
所以如果用人部门负责人不了解，没有这方面的意识，那就给他们灌输这样的意识。如果他们听得进去，说明公司文化、大家的软实力确实不错，可以做到互相理解和支持，公司的未来应该是可期待的；如果听不进去，管理者比较独裁，或者专制，那就仁者见仁智者见智吧，也不能说绝对的不好，只能说不一定能适应当下的发展趋势，大家工作起来会挺累的，特别员工是心理负担和工作情绪。
最后，招聘还关系到公司的目标能不能实现，关系到团队合作的工作氛围，关系到企业文化建设和价值观等等，所以是一个不断往前推进的过程，就像幕后推手一样，但也因此一定不会一帆风顺，需要不断地有效沟通并做出调整。
换句话说，可能以往的经验都是对的，但当下会有更优的解决方案，这就需要重构自己的认知，去折腾一些不一样的东西，至于这个东西是什么，我也还在摸索，希望这里有大佬可以提点意见，谢谢哈。（如果这篇文章大佬们看得到话>_<）
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