谈到工作分析或岗位说明书，很多HR就头疼，太枯燥了。但工作分析是人力资源各类工作的基础，没有工作分析，就像大厦不建地基。
工作分析是指从企业发展战略、组织结构以及业务流程出发，对组织中各工作岗位的设置目的、工作内容、工作职责、工作权限、工作关系等工作特征以及对任职者的知识技能、工作经验、能力素质等方面进行调查、分析并描述的过程。我们知道工作分析的结果是岗位说明书。
那么，工作分析怎么做呢？下面我们分享其中几种做法，以及他们的特点。（有必要提醒的是下面的几种方法主要用于工作职责的梳理，岗位要求或胜任力等工作分析内容是再下一步的分析内容了，这篇文章没有涉及）
1、观察记录法；观察并按标准格式记录在岗人员的工作内容。观察记录法呢好处是操作门槛低，只要认真记录就可以。不足是很多临时的或者项目性的工作如果不在观察期内，你就很难被记录，另外这种方法耗时太长，需要人力和时间去整理观察记录的内容。
2、访谈问卷法；人力资源部通过对各部门在岗人员进行访谈或者发放问卷，从而获取、分析和整理岗位信息，形成岗位职责。这种方法也有缺陷：要做好访谈问卷法的前提是访谈双方都对岗位有充分的理解，但是现实中这种前提几乎不存在，不然也不会费很大的精力做职责梳理了。
特别是现在，企业的内外部环境变化加剧，导致岗位职责也在不断的变化当中，花了大量时间精力梳理完成的岗位职责很快又不再适用。所以，每个企业对投入产出比进行权衡之后，会趋向于使用一个较为简便的方法进行岗位梳理工作。
比如在招聘工作的场景中，有人将职责梳理所要回答的问题归纳为6W1H，就是一个非常好的岗位职责梳理思路。6W就是做什么（What）、为什么做（Why）、用谁来做（Who）、什么时候去做（When）、在哪里做（Where）、为了谁做这件事（for Whom）以及如何做（How）。这6W1H基本上涵盖了职责梳理所需要收集信息的所有内容。
3、这里向大家推荐另外一种职位梳理方法，这种方法是从工作流程入手，先把部门主要工作流程罗列清晰，再按照工作流的主线呈现在每个岗位在流程上负责的工作内容，最后将每个岗位在不同流程节点的工作内容进行收集整理，便可以形成这个岗位职责梳理的内容。我们把这种方法叫做流程对标法，下面用一个具体的操作案例来加深大家的理解。
下表是一家企业的招聘流程，职责可以细分到人力资源部人力总监、高级经理和招聘专员三个岗位上。假设招聘在这家企业共分为15个步骤来完成，我们按照工作流程顺序，把每一个工作步骤都写出来，按照工作先后顺序给这些工作内容标注上号码。
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招聘流程 |
人力资源总监 |
高级经理 |
招聘专员 |
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招聘申请 |
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2、确认需求岗位职责和任职标准 |
1、收集、整理用人部门要求 |
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需求确认 |
3、审核招聘申请 |
3、审核招聘申请 |
4、备案招聘申请 |
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渠道管理 |
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5、选择招聘渠道、发布招聘信息 |
6、同步各招聘渠道职位发布信息 |
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简历筛选 |
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7、筛选简历 |
7、筛选简历 |
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面试协调 |
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8、高级职位候选人面试协调 |
8、初级职位候选人面试协调 |
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初试 |
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9、高级职位候选人初试 |
9、初级职位候选人初试 |
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复试 |
10、高级职位候选人复试，将通过面试人选推荐给用人部门进行终试 |
10、初级职位候选人复试，将通过面试人选推荐给用人部门进行终试 |
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录用决策及审批 |
11、确认面试结果、薪资待遇，进行录用审批 |
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工作意向确认 |
12、高级职位候选人薪资谈判及工作意向确认 |
12、与候选人进行薪资谈判及工作意向确认 |
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发出录用通知 |
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13、制作《录用通知书》 |
14、发送《录用通知书》 |
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办理入职 |
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15、办理新员工入职 |
在这15个步骤当中，我们分别将人力资源总监、高级经理和招聘专员负责的工作进行整理和归纳，就会非常容易得到每个岗位的职责。每个部门内，关键工作的工作流程可能有5个、10个或者更多，都可以按照这个方法进行归纳总结，快速的获取岗位职责。因为公司的工作流程一般已经非常规范，而且变化较小，通过流程对标法可以减少操作的时间成本和沟通成本。
有人也认为这样做职责梳理不够全面。其实企业做任何事情啊都需要考虑投入产出比，我们要有成本和效益的思维。如果没有，既简便又有效的办法，那选择用60分的力气达到90分的结果，还是选择用200分的力气达到95分的结果呢？不同的情境可能有不同的选择。通过传统的问卷观察法做职责梳理啊可以获得更好的结果，但是要消耗200分的成本和力气去做这件事情，如果采用流程对标法，结果可能只有90分，但是却能够满足工作的需要。
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