薪酬调查，对于HR来说，难的不是调查的内容和方法，而是渠道。如果公司不给资源支持，完全免费的情况下，HR能使用的渠道可能非常有限。
1、 保障部门等都会发布全国或本地的行业薪酬情况，但偏宏观，针对性不强，尤其对小企业而言，只有参考意义，很难依据这些数据制定薪酬策略。
2、 参考相关政府部门发布的薪酬数据。每年相关政府部门，比如人力资源和社会劳动门发布的薪酬数据，一般以政府部门和事业单位为主，对小企业来讲，并不实用。
以上两种渠道，地球人都知道，但对于小企业来说，没有什么参考价值，如果不想请第三方薪酬调研机构，我们还得自己想办法。
3、 通过招聘网站收集薪酬数据。这应该是HR最大的依赖了，想调研某个岗位或对标企业的薪酬，直接在不同网站输入就可以了。不过网站的薪酬一般偏高，水分比较大，但胜在数据丰富，至少可以满足领导的要求。
4、 参加行业活动交流获取。现在线下活动又多了起来，如沙龙，通过交流的过程来获取其他企业的薪酬水平，但对着一群陌生人，不一定能拿到相对真实的信息，还很考验HR的社交能力，但也算一个渠道。
5、 招聘有内推，薪酬调查是否可以，理论上可行，但考虑到调查的动机，似乎又有些矛盾。员工肯定会写的虚高，也就失去了调查的意义。
6、 通过招聘面试获取有效信息。这算HR最常用的方式了，但小企业吸引力有限，再加上发布招聘信息，还可能造成内部不稳定，因此要慎用。
7、如果有认识的猎头，聊几个岗位的薪酬，应该还是可行的。但小企业，估计不会有固定的合作猎头，这就完全依赖HR的人脉了。
8、 面试别人有风险，去参加面试行不行？缺点是仅限于人资岗，如果想调研其他岗，除非简历作假，要么就得让信得过的人去投递了。这个周期长，概率低，还容易弄假成真。
9、 微信群沟通也是一个不错的方式。最好能发起一个话题，然后适当地抛出几个岗位的薪酬，如果热度有了，信息量还是比较丰富的。
10、参加对标企业的直播招聘会， 多留意企业的招聘宣传情况，有关薪酬福利方面是如何的，将收集到的这些薪酬“情报”通通用笔记下，达到“知己知彼”的目的。可能不会涉及太多岗位，但薪酬的结构肯定是可以拿到的。
说实话，以上渠道的弊端都很明显，还不如发动自己的亲朋好友，得到的薪酬数据更可靠一些。话说回来，HR要注意的是，不管是通过哪种办法获取的数据，都会存在一定的偏差。薪酬调查的作用就是参考，在制定薪酬策略时，一定是结合本公司发展阶段和实际情况来进行的。
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10楼 明日何其多~
1、搞清楚调研目的；2、清楚自家定位；3、常用渠道：外聘招聘信息、行业发布数据、员工以往就业经历信息、熟络的同职业人消息打探；4、信息辨别：有效的信息应该是全面的，包括工作内容、企业规模、外界口碑、薪酬结构、福利等等；5、外界数据只是相对参考，实际应用还是要结合自身情况和战略方向和目前困惑制定适合自身的薪酬结构和薪酬水平，要以解决问题或者促进目标为前提，不能盲目。
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13楼 醉美红颜
是的，招聘网站最好了