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绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

三茅学习委员

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 
 

上周,我一个HR朋友被业务老大怼了。

 

原来,今年集团效益不太理想,老板让她做一个绩效考核方案并很快执行下去,然后很多人因此被扣奖金甚至劝退;

这位业务总监下面几位骨干也不满纷纷跳槽,该部门业绩断崖式下滑。

 

她很委屈:我有错吗,绩效不就是通过KPI来考核员工,看有没有完成吗?

我说,你这就犯了国内大部分企业都会犯的错误了。

很多企业的绩效管理仅仅停留在“结果考核”的水平上,结果考核是一种“事后管理”的模式,弊端是会使被管理者为达到结果目标,做出一些短期行为,不利于企业长远发展。绩效管理应该是过程管理,而不仅仅是结果考核。

考核的目的不是为了赏罚员工,而是为了公司目标的达成;最核心的是通过绩效的全过程管理,对公司经营状况进行监控和诊断。

 

但是,HR应该怎么做一个提升公司经营目标的绩效考核方案,从而得到老板和业务部门的认可呢?

 

首先,我们要对于绩效管理有一个清晰的认知。

 

 

 

01

绩效管理,不是结果而是持续的过程

 

首先,绩效管理是一个持续的交流过程。

绩效管理不是扣工资的手段,当然也不只是到年底发工资、分奖金,而是一个持续的交流过程。由员工和他的直接主管之间达成的共识来保证完成。绩效管理的最终目标并非使员工达到期望的绩效,而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。结果要好,过程也要好,为过程鼓掌,为结果付薪。

 

其次,绩效管理要与组织战略目标保持一致。

绩效管理搭建了员工绩效与组织目标的桥梁,使员工对贡献更加清晰。绩效管理更重要的是要怎么把员工调动起来,去做更多。怎么打破部门墙,怎么达到一个公司最终的目标,而不是每个人自己的目标。


华为任正非有一段关于绩效管理的话,他说:“绩效管理的根本目的是导向冲锋,保证产出,实现组织与个人的成长,落实公司的业务发展战略,强化基于奋斗与贡献的价值导向,逐步形成自我约束、自我激励的机制,不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。”

 

最后,绩效管理是一个循环的过程。不仅强调达成绩效结果,更是一个通过制定目标、辅导反馈、绩效评价、面谈改进,达成结果的过程。

所以不管是学术界还是企业界对绩效管理其实都有不同的看法,但是归根结底很多东西都是一样的:绩效管理要注重过程,要跟战略协同、匹配,要去激发员工,要去共同成长。

  

  

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 
 

 
02

绩效管理3大痛点,精准直击

 
对绩效过程管理有一个清晰的认知后,我们来了解一下绩效管理的痛点,才能精准直击,制定解决方案。

尽管大多数企业都在推行绩效管理,并且为此付出了不小的经济与时间成本。却依然面临很多问题,甚至成为困扰企业和管理者多年的“痼疾”和“顽疾”。具体来说,组织绩效管理实践普遍存在绩效共识难达成、绩效技术难落地和绩效领导难掌握三大典型痛点。
  
 
绩效管理要有“效”,过程管理必不可少▲绩效管理三大痛点
 
 
 

 1. 绩效共识难达成——思想统一难 

 

谈起绩效管理,往往想到的是:怎样给员工回报?怎样计算他们的价值?怎样让他们更努力的做出贡献?怎样确保不同员工之间有一致的衡量尺度等。
 
绩效管理实际上就是关于“利益与贡献”的复杂问题,是一个企业和团队之间最根本的纽带。管理者首先要正视基本现实:如果一个企业关于利益贡献的问题是不清楚的,那么联系、凝聚团队成员之间的所有纽带都将被削弱或断裂。绩效就是利益与贡献的核心集结点,也可以认为是人性的核心集结点。 
 
所以,如果不能从绩效管理的本质意义上进行深刻理解,仅从简单的职责完成度层面考量,从而完成绩效管理的评价与分配,显然是表象和浅薄的,而不是战略导向。 
 
为什么企业要推行绩效管理?不推行可以吗?绩效管理的目的是什么?谁才是绩效管理推行的主体责任人?这些问题在很多企业并没有明确的答案,而且大家的理解也并非一致,绩效思想不统一,绩效共识不建立,绩效管理的推行只能停留在口头上和表面上,距离真正的成功相距千里。
 
 
绩效管理要有“效”,过程管理必不可少  


 
2. 绩效技术难落地——工具方法少

 
从战略到绩效的打通需要方法论的支撑,包括绩效目标设定、目标分解、战略KPI导出、组织绩效与个人绩效设计等内容。 
 
很多企业在绩效管理体系设计方面不缺乏智慧与亮点,但大多都是针对某一个具体模块或问题,呈现点式特征,缺乏系统性和体系化,问题层出不穷,碰到问题就想解决方法,补丁越大越多,很容易走进“死胡同”,导致绩效管理推行失败。 
 
一旦对绩效管理定位不准,沦为人力资源模块之一,或者成为工资奖金分配的工具,矛盾很快会凸显,这就更需要工具方法,帮助中高层管理者建立从战略到绩效的系统思维与方法体系。 
 
华为等优秀企业的多年实践证明,只有持续致力于管理体系的搭建与实践,管理才能产生效益,这是个慢功夫,考验的是恒心与耐心,也是对管理系统方法论的信心。
 
 
绩效管理要有“效”,过程管理必不可少
 
 
 

3. 绩效领导难掌握——过程管理缺

 
我们习惯并喜欢KPI的结果导向,绩效管理也因此变成了“不管过程,只看结果”的“收租子”游戏,过程管理缺失,不顾及下属的能力提升,只是一味的要结果,最终很可能什么也得不到。 
 
如果下级不具备做结果的能力,“就结果要结果”就是无解的方程,霸王硬上弓而已,绩效管理也就失去了意义。 
 
企业中高层管理者都是业务干部,擅长具体业务,缺少管理意识,也欠缺管理技能和技巧,甚至对管理缺乏兴趣,这就导致团队过程管理比较薄弱,大家各忙各的,没有人对下属的执行过程与能力提升负责。 
 
绩效目标确定之后,需要对执行过程进行关注与跟踪,并根据下属的实际情况做好实时的沟通、反馈、辅导和激励。也就是管理者通过领导力对下属赋能,帮助下属达成绩效目标,过程好,结果才会好,这是大概率事件。 
 
绩效思想难统一,绩效方法论不够,绩效过程管理欠缺,构成了大多数企业绩效管理实践中的三大典型痛点,了解了痛苦,才能对症下药,制定解决方案。

 

 

 

03

2号人事部——数字化绩效管理专家

 

从企业对绩效管理的三大痛点中可以看出,其中有相当大一部分嘈点和目标不明确,信息不透明,流程不清晰,执行不高效,关联数据无法打通等因素相关。

 

而这些问题恰好是一个优秀的数字化绩效管理系统可以解决的。特别是对于员工人数、组织规模和绩效管理复杂度达到一定量级的中大型企业,如果缺少一个好的数字化绩效管理系统,在目标分解和对齐,信息流转,过程管理,数据分析等方面将会极大影响企业战略的有效落地和绩效目标的达成。

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

  

 

 

企业上线绩效管理系统将有助于提高企业运营效率和员工绩效,以2号人事部绩效功能为例,使用绩效管理的好处包括以下:

 

 

一、有效推动绩效管理落地


绩效管理如何落地执行是所有企业面临的最大问题。2号人事部绩效管理能够大幅降低了绩效管理的执行成本,并通过信息化流程严格规范了绩效管理操作,并将直线经理和员工全部纳入到绩效管理过程中,从而推动了绩效管理从制度和理念转化为有效地落地执行。

 

 

全过程管理绩效考核

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

灵活自定义设计考核流程

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

  

 

自由设定指标制定、考核评分、考核结果审核各环节的流程,轻松组合满足企业多模式考核场景。

 

 
在线发起试?期考核、晋升考核

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 

可以针对员??键发起试?期考核、晋升考核,线上 跟进省?省?,考核结果即时同步员?与经理

 

 

 

线下考核结果,线上签字确认

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 

?持导?线下考核结果,在线签名或上传签名附件等 多种形式确保结果合法合规。

2号绩效专注于提供全流程绩效管理服务,能有效帮助企业全?落地绩效考核体系,赋能HR?作驱动员?成?,更可?效打通企业管理数据,轻松助?企业绩效数字化转型。

 

二、自动化绩效管理,1天完成绩效体系搭建


2号人事部系统内置了主流的绩效考核方案,还预设了一批常见岗位的考核指标,HR人员只需要对其内容和数值进行修正即可直接使用。另外针对于特殊岗位,绩效管理系统可以自定义绩效指标,来满足特殊岗位的绩效考核需求,设定完成后可以按岗位保存为绩效方案,供下次继续使用。绩效管理可实现自动化管理,例如对计件、计量等自动计算,还支持员工自助填写绩效指标,由直接上级进行审核,HR只需负责核验即可,节省HR大量时间。

 

 

绩效考核云模板库:不同行业/岗位考核模板

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 

考核模板:提供互联网、制造业、餐饮 等多个行业考核模板,直接通用

 

 
考核指标分组

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 

目标拆解:根据企业战略目标拆解,集中 管理指标体系,保障组织考核的规范化 支持多级分组,可根据BSC、KPI、PBC、 OKR等维度清晰归类。

 

 

三、部门或员工绩效数据分析


2号人事部系统能够实现对部门或员工的绩效数据分析,通过实时收集绩效数据来跟踪员工的工作情况,定期分析员工的绩效数据与同岗位绩效平均数据进行对比,对绩效评分较高的员工进行奖励,并可定向分析其工作方式、总结其工作经验,分享给其他员工,以此来提高整体绩效。对于绩效评分低于平均值的员工,则通过总结经验和学习优秀员工经验来逐步改善绩效。

 

 
部门绩效档案

部?经理可在部?档案中,查阅下属的绩效考核档 案,可在最近?次考核计划中员?的考核分布情况。

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 
部?档案的开放权限可由企业HR在 [应?设置] 进?控制,开放后部?经理即可查看部?档案;部?经理可?员?范围受汇报线影响。
  


 

四、考核结果同步薪酬,员工激励一步到位


很多企业都有一些员工对自己工作出现懈怠的情况,通过绩效管理来激发员工活性,让员工重新保持积极工作的心态。员工通过绩效考核指标,实现多劳多得,激发工作积极性,通过不断的努力和优化,做出更大的价值产出,相应的也会获得更多的物资回报和精神回报。如此一来,企业通过绩效管理能够建立良性的激励制度,员工通过自身努力获得更多回报,从而增强员工的敬业度。

 

 

绩效管理要有“效”,过程管理必不可少

 

 

 

2号人事部支持绩效结果同步奖金核算,还支持多种奖金包计算与发放。

 

HR可通过2号人事部快速算出每个人的奖金额度,还可以通过系统直接发奖金以及奖金条明细。不仅减轻HR工作量,更让绩效发放更及时,员工激励更到位!

 

 

 

五、实现企业战略目标


2号人事部系统能够帮助企业快速分解战略目标至相关部门或人员身上,建立合理的绩效制度,将员工绩效和企业战略发展目标进行结合,保证员工工作的有效性。通过与部门和员工绑定绩效目标,来实现企业计划目标,使员工的工作始终与企业发展保持一致。

 

2号人事部系统的目的就是帮助企业更好的去做好企业的绩效管理,企业的绩效管理一定要建立在良性的考核制度上,要符合客观事实,如果绩效指标脱离现状,就很容易将绩效管理变成克扣员工工资的工具,所以在制定绩效考核方案时,必须要对各个岗位进行充分了解,然后再进行指标制定,另外,还需要对不合理的绩效指标适时进行修正,以达到体现企业公平、合理、多劳多得的价值观。 
  
 
 

2号人事部绩效——产品价值

 

规范企业管理体系
全流程在线完成员?考核,部?、员?绩效档案?动?成,升职调薪有据可依

跟踪绩效实施进展
员?考核进度实时同步,便捷催办、归档,更可? 写签名确认,规避?事纠纷?险

聚焦员?考核?标
考核内容个性化,员?先确认后执?  评分/审核/?谈随时处理,待办清晰不遗漏
  
 
  
各位HR小伙伴们,如果你也在企业绩效考核落地管理上遇到问题,或者正在需求适合企业的绩效管理解决方案,欢迎您来试用体验2号人事部,说不定会有意想不到的收获哦~

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